(Letzte Aktualisierung: 06.09.2026)
Arbeitnehmer sollen sich regelmäßig von ihrer Arbeit erholen können. Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) gewährt deshalb einen gesetzlichen Mindesturlaub.
Nach § 3 BUrlG beträgt dieser mindestens 24 Werktage pro Kalenderjahr. Das Gesetz geht dabei von einer Sechstagewoche aus. Bei einer üblichen Fünftagewoche entspricht dies einem gesetzlichen Mindesturlaub von 20 Arbeitstagen, also vier Wochen.
Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung können einen längeren Urlaub vorsehen. Der gesetzliche Mindesturlaub darf dagegen grundsätzlich nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers unterschritten werden.
Während des Urlaubs erhält der Arbeitnehmer nach § 11 BUrlG grundsätzlich sein Urlaubsentgelt weiter. Urlaub dient der Erholung; § 8 BUrlG verbietet dem Arbeitnehmer deshalb während des Urlaubs eine dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeit.
Besonders häufig entstehen Streitigkeiten darüber, wann Urlaub verfällt, welche Hinweispflichten den Arbeitgeber treffen und was bei längerer Krankheit gilt. Die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs und des Bundesarbeitsgerichts hat die früher stark vereinfachte Vorstellung eines automatischen Urlaubsverfalls erheblich verändert.
Inhalt
Gesetzlicher Urlaubsanspruch
Wie viel Urlaub steht einem Arbeitnehmer mindestens zu?
Nach § 3 Abs. 1 BUrlG beträgt der gesetzliche Jahresurlaub mindestens 24 Werktage.
Dabei zählt das Bundesurlaubsgesetz nach § 3 Abs. 2 BUrlG alle Kalendertage als Werktage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind. Das Gesetz geht damit grundsätzlich von einer Sechstagewoche aus.
Bei einer Fünftagewoche entspricht der Mindesturlaub deshalb 20 Arbeitstagen.
Entscheidend ist im Ergebnis, dass dem Arbeitnehmer grundsätzlich mindestens vier Wochen Erholungsurlaub zur Verfügung stehen.
Wie wird der Urlaub bei anderen Arbeitszeitmodellen berechnet?
Maßgeblich ist grundsätzlich die Zahl der regelmäßigen Arbeitstage pro Woche.
Bei gleichmäßiger Verteilung ergibt sich beispielsweise:
- 6 Arbeitstage pro Woche: 24 Urlaubstage,
- 5 Arbeitstage pro Woche: 20 Urlaubstage,
- 4 Arbeitstage pro Woche: 16 Urlaubstage,
- 3 Arbeitstage pro Woche: 12 Urlaubstage,
- 2 Arbeitstage pro Woche: 8 Urlaubstage.
Bei unregelmäßigen Arbeitszeitmodellen muss der Urlaubsanspruch entsprechend auf die tatsächliche Zahl der Arbeitstage umgerechnet werden.
Entscheidend ist nicht die Zahl der wöchentlichen Arbeitsstunden, sondern grundsätzlich die Zahl der Tage, an denen gearbeitet werden muss.
Wann entsteht der volle Urlaubsanspruch?
Nach § 4 BUrlG wird der volle gesetzliche Urlaubsanspruch erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben.
Die sogenannte Wartezeit beginnt mit dem rechtlichen Beginn des Arbeitsverhältnisses.
Der Arbeitnehmer ist während der ersten sechs Monate allerdings nicht grundsätzlich ohne Urlaubsanspruch. Unter den Voraussetzungen des § 5 BUrlG entsteht Teilurlaub.
Entsteht während der Wartezeit Teilurlaub?
Ja.
Nach § 5 Abs. 1 BUrlG besteht in bestimmten Fällen Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses.
Das betrifft insbesondere Zeiten eines Kalenderjahres, in denen wegen Nichterfüllung der Wartezeit kein voller Jahresurlaubsanspruch erworben wird.
Was ist ein „voller Monat“ im Sinne des § 5 BUrlG?
Für § 5 BUrlG kommt es grundsätzlich nicht auf volle Kalendermonate an.
Ein voller Beschäftigungsmonat kann deshalb beispielsweise auch vom 15. Januar bis zum 14. Februar laufen.
Entscheidend ist ein vollständig zurückgelegter Beschäftigungsmonat, nicht der Zeitraum vom ersten bis zum letzten Tag eines Kalendermonats.
Werden Bruchteile von Urlaubstagen aufgerundet?
Ja.
Nach § 5 Abs. 2 BUrlG werden Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, auf volle Urlaubstage aufgerundet.
Ergibt die Berechnung beispielsweise 6,5 Urlaubstage, besteht Anspruch auf sieben Urlaubstage.
Für Bruchteile unter einem halben Tag enthält § 5 Abs. 2 BUrlG dagegen keine Abrundungsregel. Sie dürfen deshalb nicht allein aufgrund dieser Vorschrift ersatzlos gestrichen werden.
Teilurlaub beim Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis
Wie viel Urlaub gibt es bei einer Kündigung in der ersten Jahreshälfte?
Scheidet ein Arbeitnehmer nach erfüllter Wartezeit in der ersten Hälfte des Kalenderjahres aus, besteht nach § 5 Abs. 1 Buchstabe c BUrlG grundsätzlich nur Teilurlaub.
Für jeden vollen Monat des Arbeitsverhältnisses im betreffenden Jahr entsteht ein Zwölftel des Jahresurlaubs.
Was gilt bei einem Ausscheiden in der zweiten Jahreshälfte?
Hat der Arbeitnehmer die Wartezeit erfüllt und scheidet er erst in der zweiten Jahreshälfte aus, entsteht nach dem Bundesurlaubsgesetz grundsätzlich der volle gesetzliche Mindesturlaubsanspruch.
Für vertraglichen Mehrurlaub kann eine wirksame arbeitsvertragliche oder tarifvertragliche Regelung eine anteilige Berechnung vorsehen.
Deshalb muss zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und zusätzlichem vertraglichen Urlaub unterschieden werden.
Kann bereits zu viel gewährter Urlaub zurückgefordert werden?
Hat ein Arbeitnehmer nach erfüllter Wartezeit bereits Urlaub erhalten und scheidet anschließend in der ersten Jahreshälfte aus, kann das dafür gezahlte Urlaubsentgelt nach § 5 Abs. 3 BUrlG nicht zurückgefordert werden, soweit der Fall des § 5 Abs. 1 Buchstabe c BUrlG vorliegt.
Ist der gesetzliche Urlaubsanspruch abdingbar?
Kann im Arbeitsvertrag weniger als der gesetzliche Mindesturlaub vereinbart werden?
Grundsätzlich nein.
Nach § 13 Abs. 1 BUrlG kann von den wesentlichen Vorschriften des Bundesurlaubsgesetzes grundsätzlich nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden.
Ein Arbeitsvertrag darf daher beispielsweise bei einer Fünftagewoche nicht wirksam lediglich 15 Tage gesetzlichen Jahresurlaub vorsehen.
Ein längerer Urlaubsanspruch ist dagegen selbstverständlich möglich.
Kann zusätzlicher vertraglicher Urlaub anders behandelt werden?
Ja.
Gewährt der Arbeitgeber zusätzlich zum gesetzlichen Mindesturlaub weitere Urlaubstage, kann dieser vertragliche Mehrurlaub grundsätzlich anderen Regeln unterliegen.
Arbeits- oder Tarifverträge können beispielsweise besondere Verfalls- oder Übertragungsregeln für den Mehrurlaub enthalten.
Voraussetzung ist insbesondere, dass hinreichend deutlich zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und zusätzlichem Urlaub unterschieden wird.
Fehlt eine klare Differenzierung, können die für den gesetzlichen Urlaub geltenden Schutzregelungen auch für den einheitlich zugesagten Gesamturlaub Bedeutung erlangen.
Festlegung des Urlaubs
Kann der Arbeitnehmer seinen Urlaub selbst festlegen?
Grundsätzlich nein.
Der Arbeitnehmer muss Urlaub grundsätzlich beantragen und der Arbeitgeber muss ihn gewähren.
Bei der zeitlichen Festlegung hat der Arbeitgeber nach § 7 Abs. 1 BUrlG die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen.
Entgegenstehen können insbesondere:
- dringende betriebliche Belange oder
- Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten Vorrang verdienen.
Ein Arbeitnehmer darf deshalb grundsätzlich nicht eigenmächtig der Arbeit fernbleiben, nur weil er Urlaub beantragt hat.
Muss Urlaub zusammenhängend gewährt werden?
Grundsätzlich ja.
Nach § 7 Abs. 2 BUrlG ist Urlaub grundsätzlich zusammenhängend zu gewähren.
Eine Teilung ist insbesondere möglich, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies erforderlich machen.
Hat der Arbeitnehmer Anspruch auf mehr als zwölf Werktage Urlaub und muss der Urlaub geteilt werden, muss grundsätzlich ein Urlaubsteil mindestens zwölf aufeinanderfolgende Werktage umfassen.
Bei einer Fünftagewoche entspricht dies regelmäßig einem zusammenhängenden Zeitraum von zwei Arbeitswochen.
Urlaubsentgelt
Wird der Arbeitnehmer während des Urlaubs weiterbezahlt?
Ja.
Während des Urlaubs erhält der Arbeitnehmer grundsätzlich Urlaubsentgelt.
Nach § 11 BUrlG richtet sich dessen Höhe grundsätzlich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, den der Arbeitnehmer in den letzten 13 Wochen vor Beginn des Urlaubs erhalten hat.
Zusätzlich für Überstunden gezahlter Arbeitsverdienst bleibt dabei grundsätzlich außer Betracht.
Was ist der Unterschied zwischen Urlaubsentgelt und Urlaubsgeld?
Das Urlaubsentgelt ist die gesetzlich geschuldete Fortzahlung der Vergütung während des Urlaubs.
Davon zu unterscheiden ist das Urlaubsgeld. Dabei handelt es sich um eine zusätzliche Leistung des Arbeitgebers.
Ein Anspruch auf zusätzliches Urlaubsgeld ergibt sich nicht allgemein aus dem Bundesurlaubsgesetz. Er kann insbesondere aus:
- Arbeitsvertrag,
- Tarifvertrag,
- Betriebsvereinbarung oder
- betrieblicher Übung
folgen.
Verhalten während des Urlaubs
Muss sich ein Arbeitnehmer im Urlaub tatsächlich „erholen“?
Der gesetzliche Urlaub dient der Erholung. Das bedeutet aber nicht, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer vorschreiben kann, wie dieser seinen Urlaub verbringen muss.
Der Arbeitnehmer darf insbesondere reisen, Sport treiben, sein Haus renovieren oder anderen privaten Tätigkeiten nachgehen.
§ 8 BUrlG untersagt lediglich eine dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeit.
Die frühere Aussage, ein Arbeitnehmer müsse generell alle Tätigkeiten vermeiden, die seine Erholung gefährden könnten, ist deshalb zu weitgehend.
Darf während des Urlaubs bei einem anderen Arbeitgeber gearbeitet werden?
Eine Erwerbstätigkeit ist während des Urlaubs nicht generell verboten.
Unzulässig ist nach § 8 BUrlG eine Erwerbstätigkeit, die dem Urlaubszweck widerspricht.
Ob dies der Fall ist, hängt insbesondere von Art, Umfang und Belastung der Tätigkeit ab.
Eine geringfügige oder gelegentliche Tätigkeit ist deshalb nicht automatisch ein Verstoß gegen das Bundesurlaubsgesetz.
Verfall des Urlaubs
Verfällt Urlaub automatisch am Ende des Kalenderjahres?
Nein.
Nach dem Wortlaut des § 7 Abs. 3 BUrlG muss Urlaub grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden.
Aufgrund der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs und des Bundesarbeitsgerichts verfällt der gesetzliche Mindesturlaub bei einem arbeitsfähigen Arbeitnehmer aber grundsätzlich nicht automatisch allein deshalb, weil das Kalenderjahr endet.
Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer grundsätzlich zuvor konkret dazu auffordern, seinen Urlaub zu nehmen, und ihn klar und rechtzeitig darauf hinweisen, dass der Urlaub andernfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres beziehungsweise eines zulässigen Übertragungszeitraums verfällt.
Welche Hinweispflichten hat der Arbeitgeber?
Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer grundsätzlich tatsächlich in die Lage versetzen, seinen Urlaub wahrzunehmen.
Dazu gehört nach der Rechtsprechung insbesondere, dass er:
- den Arbeitnehmer über seinen konkreten Urlaubsanspruch informiert,
- ihn auffordert, den Urlaub so rechtzeitig zu beantragen, dass er genommen werden kann, und
- klar darauf hinweist, dass der Urlaub andernfalls grundsätzlich verfällt.
Eine abstrakte Regelung im Arbeitsvertrag oder ein allgemeiner Hinweis auf das Bundesurlaubsgesetz genügt hierfür regelmäßig nicht.
Muss der Arbeitnehmer seinen Urlaub selbst beantragen?
Der Arbeitgeber muss Urlaub grundsätzlich nicht ohne Mitwirkung des Arbeitnehmers zwangsweise festlegen.
Will er sich jedoch auf einen Verfall des gesetzlichen Mindesturlaubs berufen, muss er grundsätzlich nachweisen können, dass er seine Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten erfüllt hat.
Hat der Arbeitgeber dies getan und nimmt der Arbeitnehmer den Urlaub trotzdem freiwillig nicht, kann der Anspruch grundsätzlich verfallen.
Wann wird Urlaub auf das nächste Jahr übertragen?
Nach § 7 Abs. 3 BUrlG ist eine Übertragung auf das nächste Kalenderjahr grundsätzlich nur zulässig, wenn:
- dringende betriebliche Gründe oder
- in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe
dies rechtfertigen.
Im klassischen Übertragungsfall muss der Urlaub grundsätzlich in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden.
Auch dabei sind jedoch die vom EuGH und BAG entwickelten Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers zu berücksichtigen.
Reicht es, den Urlaub noch im alten Jahr anzutreten?
Grundsätzlich muss Urlaub innerhalb des maßgeblichen Urlaubszeitraums tatsächlich genommen werden.
Beginnt ein Urlaub beispielsweise am Ende des Jahres und reicht in das folgende Kalenderjahr hinein, werden nur die auf das alte Jahr entfallenden Urlaubstage im alten Kalenderjahr genommen.
Urlaubstage im Januar liegen bereits im neuen Kalenderjahr.
Allerdings setzt ein Verfall des gesetzlichen Mindesturlaubs zusätzlich grundsätzlich voraus, dass der Arbeitgeber seine Mitwirkungsobliegenheiten erfüllt hat.
Die frühere Betrachtung eines automatischen Verfalls allein am 31. Dezember greift deshalb zu kurz.
Teilurlaub nach § 5 Abs. 1 Buchstabe a BUrlG
Kann Teilurlaub wegen Nichterfüllung der Wartezeit auf das nächste Jahr übertragen werden?
Ja.
§ 7 Abs. 3 Satz 4 BUrlG enthält eine besondere Regelung für Teilurlaub nach § 5 Abs. 1 Buchstabe a BUrlG.
Auf Verlangen des Arbeitnehmers ist dieser Teilurlaub auf das nächste Kalenderjahr zu übertragen.
Die Vorschrift verhindert insbesondere, dass ein Arbeitnehmer, der gegen Ende eines Jahres ein Arbeitsverhältnis beginnt und die sechsmonatige Wartezeit noch nicht erfüllen kann, seinen bis dahin entstandenen Teilurlaub zwingend noch im alten Jahr nehmen muss.
Muss der Arbeitnehmer die Übertragung verlangen?
Ja.
Die besondere Übertragung nach § 7 Abs. 3 Satz 4 BUrlG erfolgt nach dem Gesetz auf Verlangen des Arbeitnehmers.
Ohne ein solches Verlangen greifen grundsätzlich die allgemeinen urlaubsrechtlichen Regeln.
Urlaub und Krankheit
Entsteht Urlaub auch während einer Krankheit?
Grundsätzlich ja.
Eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit verhindert grundsätzlich nicht das Entstehen des gesetzlichen Urlaubsanspruchs.
Auch ein über einen längeren Zeitraum arbeitsunfähiger Arbeitnehmer kann deshalb grundsätzlich Urlaub erwerben.
Was passiert, wenn der Arbeitnehmer während des Urlaubs krank wird?
Nach § 9 BUrlG werden die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage einer Arbeitsunfähigkeit grundsätzlich nicht auf den Jahresurlaub angerechnet.
Der Urlaub verlängert sich dadurch allerdings nicht automatisch über den genehmigten Zeitraum hinaus.
Die nicht verbrauchten Urlaubstage müssen grundsätzlich später erneut beantragt und gewährt werden.
Verfällt Urlaub bei dauerhafter Krankheit nach 15 Monaten?
Bei lang andauernder Arbeitsunfähigkeit kann gesetzlicher Urlaub grundsätzlich mit Ablauf eines Übertragungszeitraums von 15 Monaten nach Ende des Urlaubsjahres verfallen.
Die frühere pauschale Aussage, bei jeder dauerhaften Erkrankung verfalle Urlaub automatisch nach 15 Monaten, ist jedoch nicht mehr vollständig.
Die Rechtsprechung unterscheidet inzwischen genauer danach, wann die Arbeitsunfähigkeit eingetreten ist und ob der Arbeitgeber seine Mitwirkungsobliegenheiten zuvor erfüllen konnte.
Wann gilt die 15-Monats-Grenze trotz fehlender Hinweise des Arbeitgebers?
Ist der Arbeitnehmer bereits seit Beginn des betreffenden Urlaubsjahres durchgehend arbeitsunfähig und bleibt dies bis zum Ablauf des 15-monatigen Übertragungszeitraums, kann der Urlaub grundsätzlich auch dann nach 15 Monaten erlöschen, wenn der Arbeitgeber seine Hinweisobliegenheiten nicht erfüllt hat.
Der Grund liegt darin, dass ein Hinweis des Arbeitgebers den Arbeitnehmer in dieser Situation ohnehin nicht in die Lage versetzt hätte, den Urlaub tatsächlich zu nehmen.
Was gilt, wenn der Arbeitnehmer zunächst gearbeitet hat und erst später dauerhaft erkrankt?
Hier gelten andere Maßstäbe.
Hat der Arbeitnehmer im Urlaubsjahr zunächst gearbeitet und wird er erst später dauerhaft arbeitsunfähig, kann der gesetzliche Mindesturlaub aus diesem Jahr grundsätzlich nicht allein nach Ablauf von 15 Monaten verfallen, wenn der Arbeitgeber es zuvor versäumt hat, ihn rechtzeitig zur Urlaubsnahme aufzufordern und auf einen drohenden Verfall hinzuweisen.
Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer grundsätzlich tatsächlich die Möglichkeit gegeben haben, den Urlaub wahrzunehmen, solange dies noch möglich war.
Eine Ausnahme kann bestehen, wenn die Arbeitsunfähigkeit so früh im Urlaubsjahr eintritt, dass dem Arbeitgeber tatsächlich keine ausreichende Zeit blieb, seine Mitwirkungsobliegenheiten zu erfüllen.
Verjährung von Urlaubsansprüchen
Kann Urlaub verjähren?
Ja, grundsätzlich können Urlaubsansprüche auch der regelmäßigen Verjährung unterliegen.
Die dreijährige Verjährungsfrist beginnt beim gesetzlichen Mindesturlaub jedoch grundsätzlich nicht allein deshalb mit dem Ende des Urlaubsjahres.
Nach der Rechtsprechung setzt der Beginn der Verjährungsfrist grundsätzlich voraus, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor ordnungsgemäß über seinen Urlaubsanspruch und den möglichen Verfall informiert und zur Urlaubsnahme aufgefordert hat.
Der Arbeitgeber kann deshalb nicht ohne Weiteres durch bloßes Abwarten erreichen, dass nicht ordnungsgemäß behandelter gesetzlicher Urlaub verjährt.
Urlaubsabgeltung
Wann besteht ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung?
Nach § 7 Abs. 4 BUrlG ist Urlaub abzugelten, wenn er wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr genommen werden kann.
Solange das Arbeitsverhältnis besteht, soll der gesetzliche Urlaub grundsätzlich tatsächlich als Freizeit gewährt und nicht durch Geld ersetzt werden.
Erst mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses tritt an die Stelle des nicht mehr erfüllbaren Freistellungsanspruchs grundsätzlich ein Geldanspruch.
Besteht ein Abgeltungsanspruch auch, wenn der Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses krank ist?
Ja.
Kann der Arbeitnehmer den ihm noch zustehenden Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr nehmen, entsteht grundsätzlich ein Urlaubsabgeltungsanspruch.
Das gilt auch dann, wenn er bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses arbeitsunfähig erkrankt ist.
Die frühere sogenannte Surrogationstheorie, nach der der Abgeltungsanspruch weitgehend denselben Beschränkungen wie der Urlaubsanspruch unterliegen sollte, ist aufgegeben.
Verfällt Urlaubsabgeltung ebenfalls nach § 7 Abs. 3 BUrlG?
Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist der Abgeltungsanspruch ein reiner Geldanspruch.
Er unterliegt deshalb grundsätzlich nicht mehr den urlaubsrechtlichen Verfallsregeln des § 7 Abs. 3 BUrlG wie ein noch tatsächlich zu gewährender Urlaub.
Auf den Geldanspruch können jedoch insbesondere:
- die gesetzliche Verjährung und
- wirksame arbeits- oder tarifvertragliche Ausschlussfristen
Anwendung finden.
Kann ein Urlaubsabgeltungsanspruch durch Ausschlussfristen verloren gehen?
Ja.
Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist der Anspruch auf Urlaubsabgeltung grundsätzlich ein Geldanspruch und kann wirksamen tarifvertraglichen oder arbeitsvertraglichen Ausschlussfristen unterliegen.
Ob eine Ausschlussfrist wirksam ist und auf den konkreten Anspruch Anwendung findet, muss gesondert geprüft werden.
Urlaub bei Wechsel des Arbeitgebers
Hat ein Arbeitnehmer bei zwei Arbeitgebern im selben Jahr zweimal Anspruch auf vollen Jahresurlaub?
Nein.
§ 6 BUrlG soll Doppelansprüche verhindern.
Ein Urlaubsanspruch besteht beim neuen Arbeitgeber grundsätzlich nicht, soweit der frühere Arbeitgeber für dasselbe Kalenderjahr bereits Urlaub gewährt oder abgegolten hat.
Muss der frühere Arbeitgeber eine Urlaubsbescheinigung ausstellen?
Ja.
Nach § 6 Abs. 2 BUrlG muss der Arbeitgeber bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Bescheinigung darüber aushändigen, welcher Urlaub im laufenden Kalenderjahr bereits gewährt oder abgegolten wurde.
Der neue Arbeitgeber kann anhand dieser Bescheinigung prüfen, welcher gesetzliche Urlaubsanspruch noch besteht.
Urlaub bei Elternzeit und Mutterschutz
Entsteht während des Mutterschutzes Urlaub?
Ja.
Ausfallzeiten wegen mutterschutzrechtlicher Beschäftigungsverbote gelten nach § 24 MuSchG grundsätzlich als Beschäftigungszeiten.
Der gesetzliche Urlaubsanspruch wird deshalb allein wegen der mutterschutzrechtlichen Schutzfristen oder Beschäftigungsverbote grundsätzlich nicht gekürzt.
Was passiert mit Urlaub, der wegen Mutterschutz nicht genommen werden konnte?
Hat eine Arbeitnehmerin ihren Urlaub vor Beginn eines Beschäftigungsverbots nicht oder nicht vollständig erhalten, kann sie diesen nach § 24 MuSchG grundsätzlich nach Ende des Beschäftigungsverbots im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr nehmen.
Kann Urlaub während der Elternzeit gekürzt werden?
Ja.
Nach § 17 Abs. 1 BEEG kann der Arbeitgeber den Erholungsurlaub für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit grundsätzlich um ein Zwölftel kürzen.
Die Kürzung tritt jedoch nicht automatisch ein. Der Arbeitgeber muss eine entsprechende Kürzungserklärung abgeben.
Eine Kürzung ist insbesondere nicht für Zeiträume möglich, in denen der Arbeitnehmer während der Elternzeit bei seinem bisherigen Arbeitgeber Teilzeitarbeit leistet.
Häufige Fragen zum Urlaub
Verfällt Urlaub immer am 31. Dezember?
Nein.
Beim gesetzlichen Mindesturlaub setzt ein Verfall grundsätzlich voraus, dass der Arbeitgeber seine Mitwirkungsobliegenheiten erfüllt und den Arbeitnehmer insbesondere konkret zur Urlaubsnahme aufgefordert sowie auf den drohenden Verfall hingewiesen hat.
Kann Urlaub einfach unbegrenzt angespart werden?
Nein.
Auch nach der neueren Rechtsprechung besteht kein allgemeines Recht, Urlaub beliebig über viele Jahre anzusammeln.
Welche Ansprüche fortbestehen, hängt insbesondere davon ab, ob der Arbeitnehmer arbeitsfähig oder langfristig krank war und ob der Arbeitgeber seine Hinweis- und Aufforderungsobliegenheiten erfüllt hat.
Kann der Arbeitgeber bereits genehmigten Urlaub wieder streichen?
Eine einmal verbindlich erfolgte Urlaubsgewährung kann der Arbeitgeber grundsätzlich nicht allein deshalb widerrufen, weil sich die betriebliche Planung später geändert hat.
Ob in extremen Ausnahmefällen eine Änderung möglich ist, hängt von den konkreten Umständen ab.
Ein allgemeines Recht des Arbeitgebers, genehmigten Urlaub wegen kurzfristigen Personalmangels zurückzunehmen, besteht nicht.
Kann der Arbeitgeber Arbeitnehmer aus dem Urlaub zurückrufen?
Ein generelles Rückrufrecht besteht nicht.
Der Urlaub soll dem Arbeitnehmer eine verlässliche Freistellung zur Erholung ermöglichen.
Eine vorformulierte Vereinbarung, nach der der Arbeitnehmer jederzeit aus dem Urlaub zurückgerufen werden kann, ist deshalb rechtlich höchst problematisch.
Kann Urlaub ausgezahlt werden, obwohl das Arbeitsverhältnis weiterbesteht?
Der gesetzliche Mindesturlaub grundsätzlich nicht.
Nach § 7 Abs. 4 BUrlG kommt eine Abgeltung grundsätzlich erst in Betracht, wenn der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr gewährt werden kann.
Der gesetzliche Urlaub soll tatsächlich als Freizeit genommen werden.
Was passiert, wenn der Arbeitnehmer im Urlaub krank wird?
Durch ärztliches Zeugnis nachgewiesene Tage der Arbeitsunfähigkeit werden nach § 9 BUrlG grundsätzlich nicht auf den Urlaub angerechnet.
Der Arbeitnehmer darf die ausgefallenen Urlaubstage jedoch nicht einfach eigenmächtig an den genehmigten Urlaub anhängen.
Muss der Arbeitgeber von sich aus auf Resturlaub hinweisen?
Will sich der Arbeitgeber später auf den Verfall des gesetzlichen Mindesturlaubs berufen, muss er grundsätzlich nachweisen können, dass er den Arbeitnehmer konkret und rechtzeitig über den bestehenden Urlaub sowie den drohenden Verfall informiert und zur Urlaubsnahme aufgefordert hat.
Verfällt Urlaub nach 15 Monaten bei jeder Langzeiterkrankung?
Nein.
Die 15-Monats-Regel gilt bei lang andauernder Arbeitsunfähigkeit, muss aber mit den Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers zusammengedacht werden.
War der Arbeitnehmer zunächst arbeitsfähig, kann fehlende Mitwirkung des Arbeitgebers einen Verfall verhindern. War der Arbeitnehmer dagegen während des gesamten relevanten Zeitraums arbeitsunfähig, kann der gesetzliche Urlaub grundsätzlich auch ohne vorherigen Hinweis nach Ablauf des 15-monatigen Übertragungszeitraums erlöschen.
Urlaubsrecht und Verfassungsrecht
Ist ein Streit über Urlaub eine Grundrechtsfrage?
Urlaubsansprüche richten sich zunächst nach einfachem Arbeitsrecht, insbesondere nach dem Bundesurlaubsgesetz, dem Arbeitsvertrag und gegebenenfalls Tarifverträgen.
Daneben ist das Urlaubsrecht stark durch das Recht der Europäischen Union geprägt. Besonders bedeutsam sind Art. 7 der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG und Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union.
Die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs hat deshalb erheblichen Einfluss auf die Auslegung des Bundesurlaubsgesetzes.
Kann gegen eine arbeitsgerichtliche Entscheidung zum Urlaub Verfassungsbeschwerde erhoben werden?
Grundsätzlich können auch arbeitsgerichtliche Entscheidungen über Urlaubsansprüche Gegenstand einer Verfassungsbeschwerde sein.
Das Bundesverfassungsgericht ist jedoch keine weitere arbeitsgerichtliche Revisionsinstanz. Es prüft nicht allgemein, ob das Bundesurlaubsgesetz, unionsrechtliche Vorgaben oder eine Ausschlussfrist fachrechtlich richtig angewandt wurden.
Erforderlich ist eine spezifische Verletzung von Verfassungsrecht.
In Betracht kann beispielsweise eine Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör aus Art. 103 Abs. 1 GG kommen, wenn entscheidungserhebliches Vorbringen übergangen wird.
Soweit Unionsrecht entscheidungserheblich ist, kann außerdem eine verfassungsrechtliche Frage entstehen, wenn ein letztinstanzliches Gericht seine Vorlagepflicht zum Europäischen Gerichtshof nach Art. 267 Abs. 3 AEUV in einer Weise verletzt, die zugleich Art. 101 Abs. 1 Satz 2 GG berührt.
Vor einer Verfassungsbeschwerde müssen grundsätzlich der fachgerichtliche Rechtsweg ausgeschöpft und der Grundsatz der Subsidiarität beachtet werden. Wird eine Verletzung des rechtlichen Gehörs geltend gemacht, kann zuvor insbesondere eine Anhörungsrüge erforderlich sein.