Arbeitsrecht – Grundlagen

(Letzte Aktualisierung: 06.09.2026)

Der Arbeitsvertrag ist heute in § 611a BGB ausdrücklich geregelt. Arbeitnehmer ist danach, wer im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist. Entscheidend ist nicht allein die Bezeichnung des Vertrags, sondern eine Gesamtbetrachtung der tatsächlichen Durchführung.

Das Arbeitsrecht enthält zahlreiche Schutzvorschriften, weil Arbeitnehmer typischerweise persönlich und wirtschaftlich stärker an das Arbeitsverhältnis gebunden sind als die Parteien vieler anderer Dienstverträge. Dazu gehören insbesondere Kündigungsschutz, Arbeitszeit- und Arbeitsschutzrecht, Urlaub, Entgeltfortzahlung, Mutterschutz, Teilzeitrecht, Gleichbehandlung, Sozialversicherung und betriebliche Mitbestimmung.

Allgemeines zum Arbeitsverhältnis

Wann liegt ein Arbeitsvertrag vor?

Nach § 611a Abs. 1 BGB liegt ein Arbeitsvertrag vor, wenn der Arbeitnehmer zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist.

Das Weisungsrecht kann insbesondere betreffen:

• Inhalt der Tätigkeit,
• Durchführung der Tätigkeit,
• Arbeitszeit und
• Arbeitsort.

Entscheidend ist eine Gesamtbetrachtung aller Umstände.

Bezeichnen die Parteien einen Vertrag beispielsweise als „Freier-Mitarbeiter-Vertrag“, wird er aber tatsächlich wie ein gewöhnliches Arbeitsverhältnis durchgeführt, kann rechtlich trotzdem ein Arbeitsvertrag vorliegen.

Wann liegt ein einheitliches Arbeitsverhältnis vor?

Mehrere Vertragsverhältnisse zwischen denselben Parteien können ausnahmsweise als einheitliches Arbeitsverhältnis zu behandeln sein, wenn sie nach dem Willen der Parteien und ihrer tatsächlichen Durchführung so eng miteinander verbunden sind, dass eine getrennte Betrachtung nicht sachgerecht wäre.

Ob das der Fall ist, hängt insbesondere von Vertragsgestaltung, Tätigkeit und wirtschaftlichem Zusammenhang ab.

Eine starre Regel, wonach mehrere Arbeitsverträge grundsätzlich ein einheitliches Arbeitsverhältnis bilden, gibt es nicht.

Was ist ein Tendenzunternehmen?

Der Begriff des Tendenzunternehmens stammt insbesondere aus § 118 BetrVG.

Erfasst werden Unternehmen und Betriebe, die unmittelbar und überwiegend beispielsweise:

• politischen,
• koalitionspolitischen,
• konfessionellen,
• karitativen,
• erzieherischen,
• wissenschaftlichen oder
• künstlerischen

Bestimmungen dienen oder Zwecke der Berichterstattung beziehungsweise Meinungsäußerung verfolgen.

Die Bedeutung liegt vor allem darin, dass bestimmte Regelungen der Betriebsverfassung nur eingeschränkt gelten.

Die Einordnung als Tendenzunternehmen bedeutet dagegen nicht, dass ein Arbeitgeber Bewerber oder Arbeitnehmer allgemein nach Belieben aufgrund ihrer politischen, religiösen oder sonstigen persönlichen Auffassungen auswählen oder benachteiligen dürfte. Dabei sind insbesondere das AGG, das jeweilige Tätigkeitsprofil sowie gegebenenfalls besondere verfassungsrechtlich geschützte Selbstbestimmungsrechte zu berücksichtigen.

Was ist ein Aushilfsarbeitsverhältnis?

Nach § 622 Abs. 5 Satz 1 Nr. 1 BGB kann einzelvertraglich eine kürzere als die gesetzliche Kündigungsfrist vereinbart werden, wenn ein Arbeitnehmer nur zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt wird.

Das gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird.

Nicht jede kurzfristige Beschäftigung ist automatisch ein Aushilfsarbeitsverhältnis. Entscheidend sind Anlass und Ausgestaltung der Beschäftigung.

Arbeitnehmerüberlassung und Leiharbeit

Wann liegt Arbeitnehmerüberlassung vor?

Arbeitnehmerüberlassung liegt nach § 1 AÜG insbesondere vor, wenn ein Arbeitgeber – der Verleiher – einen eigenen Arbeitnehmer einem Dritten – dem Entleiher – zur Arbeitsleistung überlässt und der Arbeitnehmer dabei in die Arbeitsorganisation des Entleihers eingegliedert ist und dessen Weisungen unterliegt.

Das Arbeitsverhältnis besteht grundsätzlich zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Verleiher.

Die Arbeitnehmerüberlassung unterliegt insbesondere dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG).

Was ist der Unterschied zwischen „echter“ und „unechter“ Leiharbeit?

Die ältere Unterscheidung zwischen sogenannter echter und unechter Leiharbeit ist für die heutige Anwendung des AÜG nicht der entscheidende Ausgangspunkt.

Maßgeblich ist vielmehr, ob die gesetzlichen Voraussetzungen einer Arbeitnehmerüberlassung erfüllt sind.

Dass ein Arbeitnehmer ansonsten auch im eigenen Betrieb seines Arbeitgebers tätig wird, schließt die Anwendung des AÜG bei einer Überlassung an einen Dritten nicht automatisch aus.

Das AÜG selbst enthält allerdings verschiedene gesetzliche Ausnahmen und Sonderregelungen.

Wie lange darf ein Leiharbeitnehmer bei demselben Entleiher eingesetzt werden?

§ 1 Abs. 1b AÜG sieht grundsätzlich eine Überlassungshöchstdauer von 18 aufeinanderfolgenden Monaten bei demselben Entleiher vor.

Unter bestimmten Voraussetzungen können tarifvertragliche Regelungen oder auf Tarifverträgen beruhende Betriebs- beziehungsweise Dienstvereinbarungen hiervon abweichen.

Für die konkrete Berechnung können insbesondere frühere Überlassungszeiten und Unterbrechungszeiträume von Bedeutung sein.

Darf ein Leiharbeitnehmer weniger verdienen als die Stammbelegschaft?

Ausgangspunkt ist § 8 Abs. 1 AÜG. Danach muss der Verleiher dem Leiharbeitnehmer grundsätzlich die wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts gewähren, die für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleiherbetriebs gelten.

Dieser Grundsatz wird häufig als Equal Treatment beziehungsweise hinsichtlich des Entgelts als Equal Pay bezeichnet.

Tarifvertragliche Abweichungen sind innerhalb der gesetzlichen Grenzen möglich.

Für das Arbeitsentgelt bestehen dabei besondere zeitliche Grenzen. Eine tarifliche Abweichung vom Equal Pay ist grundsätzlich nicht zeitlich unbegrenzt möglich; branchenspezifische Tarifregelungen können unter den Voraussetzungen des § 8 AÜG eine stufenweise Heranführung vorsehen.

Die ältere Aussage, § 9 Nr. 2 AÜG verbiete generell jede niedrigere Vergütung, ist deshalb zu pauschal und verweist zudem nicht mehr auf die zentrale heutige Anspruchsnorm.

Berufsausbildung

Unterscheidet sich ein Ausbildungsverhältnis von einem normalen Arbeitsverhältnis?

Ja.

Ein Berufsausbildungsverhältnis ist kein gewöhnliches Arbeitsverhältnis. Sein Hauptzweck besteht nicht im Austausch von Arbeitsleistung gegen Vergütung, sondern in der Vermittlung der beruflichen Handlungsfähigkeit.

Das Berufsbildungsgesetz enthält deshalb zahlreiche Sonderregelungen.

Nach § 10 Abs. 2 BBiG sind allerdings die für Arbeitsverträge geltenden Rechtsvorschriften und Rechtsgrundsätze grundsätzlich entsprechend anzuwenden, soweit sich aus Wesen und Zweck der Berufsausbildung und dem BBiG nichts anderes ergibt.

Wie lange dauert die Probezeit in der Berufsausbildung?

Nach § 20 BBiG muss die Probezeit mindestens einen Monat und darf höchstens vier Monate betragen.

Während der Probezeit kann das Berufsausbildungsverhältnis nach § 22 Abs. 1 BBiG grundsätzlich jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden.

Wann endet ein Berufsausbildungsverhältnis?

Grundsätzlich endet es nach § 21 BBiG mit Ablauf der Ausbildungsdauer.

Besteht der Auszubildende die Abschlussprüfung bereits vorher, endet das Berufsausbildungsverhältnis grundsätzlich mit Bekanntgabe des Ergebnisses.

Wird die Abschlussprüfung nicht bestanden, verlängert sich das Berufsausbildungsverhältnis auf Verlangen des Auszubildenden bis zur nächstmöglichen Wiederholungsprüfung, höchstens um ein Jahr.

Kann nach der Probezeit gekündigt werden?

Nach der Probezeit kann der Ausbildende grundsätzlich nur aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist kündigen.

Der Auszubildende kann außerdem mit einer Kündigungsfrist von vier Wochen kündigen, wenn er die Berufsausbildung aufgeben oder sich für eine andere Berufstätigkeit ausbilden lassen möchte.

Die Kündigung muss schriftlich erfolgen. Bei einer Kündigung nach der Probezeit müssen außerdem die Kündigungsgründe angegeben werden.

Betrieb, Unternehmen und Konzern

Was ist der Unterschied zwischen Betrieb, Unternehmen und Konzern?

Die Begriffe sind voneinander zu unterscheiden.

Ein Betrieb ist arbeitsrechtlich grundsätzlich die organisatorische Einheit, innerhalb derer ein Arbeitgeber mit Arbeitnehmern und Betriebsmitteln bestimmte arbeitstechnische Zwecke verfolgt.

Das Unternehmen bezeichnet demgegenüber den wirtschaftlich-rechtlichen Unternehmensträger. Ein Unternehmen kann mehrere Betriebe unterhalten.

Ein Konzern besteht aus mehreren rechtlich selbstständigen Unternehmen, die unter den Voraussetzungen des Konzernrechts miteinander verbunden sind.

Der Arbeitgeber eines Arbeitnehmers ist deshalb nicht zwingend „der Betrieb“, sondern regelmäßig die natürliche oder juristische Person, mit der der Arbeitsvertrag besteht.

Was ist eine Betriebsgruppe?

Der Begriff „Betriebsgruppe“ ist kein zentraler gesetzlicher Grundbegriff des heutigen Individualarbeitsrechts.

Gemeint sein kann eine organisatorisch zusammengestellte Gruppe von Arbeitnehmern, die bestimmte Arbeiten gemeinsam verrichtet.

Welche arbeitsrechtlichen Folgen sich daraus ergeben, lässt sich nicht allgemein beantworten, sondern richtet sich nach Arbeitsverträgen, Weisungsrecht, gegebenenfalls Tarifvertrag und kollektivrechtlichen Regelungen.

Was ist eine Eigengruppe?

Auch die sogenannte Eigengruppe ist kein zentraler gesetzlicher Grundbegriff des modernen Arbeitsrechts.

Gemeint sind insbesondere Konstellationen, in denen mehrere Personen ihre Leistungen gemeinsam als Gruppe anbieten und die Gesamtleistung von der Zusammenarbeit aller Gruppenmitglieder abhängt, etwa bei bestimmten künstlerischen Ensembles.

Die arbeitsrechtliche Einordnung richtet sich nach der konkreten Vertragsgestaltung.

Die frühere pauschale Aussage, ein Arbeitgeber könne allen Mitgliedern einer solchen Gruppe kündigen, sobald hinsichtlich eines einzigen Mitglieds ein Kündigungsgrund besteht, ist nicht allgemein zutreffend. Jede Kündigung muss grundsätzlich gegenüber dem betroffenen Arbeitnehmer auf ihre gesetzlichen und vertraglichen Voraussetzungen geprüft werden.

Arbeitsgerichtlicher Rechtsweg

Was passiert, wenn die Zuständigkeit der Arbeitsgerichte bestritten wird?

Für die Zulässigkeit des Rechtswegs verweist § 48 Abs. 1 ArbGG auf §§ 17 bis 17b GVG.

Hält das Gericht den beschrittenen Rechtsweg für unzulässig, entscheidet es grundsätzlich durch Beschluss und verweist den Rechtsstreit nach Rechtskraft des Beschlusses an das zuständige Gericht des zulässigen Rechtswegs.

Wird die Zulässigkeit des Rechtswegs gerügt, ist darüber grundsätzlich vorab zu entscheiden.

Betriebsübergang nach § 613a BGB

Wann liegt ein Betriebsübergang vor?

§ 613a BGB beruht wesentlich auf europäischem Recht. Für seine Auslegung ist deshalb auch die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs maßgeblich.

Ein Betriebsübergang setzt vereinfacht voraus, dass eine wirtschaftliche Einheit unter Wahrung ihrer Identität auf einen anderen Inhaber übergeht.

Bei der Gesamtwürdigung können insbesondere eine Rolle spielen:

• Art des Betriebs oder Unternehmens,
• Übergang materieller Betriebsmittel,
• Wert und Bedeutung immaterieller Betriebsmittel,
• Übernahme wesentlicher Teile der Belegschaft,
• Übernahme von Kunden,
• Ähnlichkeit der Tätigkeiten vor und nach dem Übergang sowie
• Dauer einer etwaigen Unterbrechung.

Welche Faktoren besonders wichtig sind, hängt stark von der Art des jeweiligen Betriebs ab.

Ist eine Stilllegung mit späterer Neueröffnung immer vom Betriebsübergang ausgeschlossen?

Nein.

Eine zeitweise Unterbrechung der Tätigkeit schließt einen Betriebsübergang nicht automatisch aus.

Entscheidend bleibt, ob eine wirtschaftliche Einheit tatsächlich endgültig untergegangen ist oder ihre Identität beim späteren Inhaber im Wesentlichen bewahrt wurde.

Eine tatsächliche endgültige Betriebsstilllegung spricht gegen einen Betriebsübergang. Eine lediglich vorübergehende Schließung kann dagegen mit einem späteren Betriebsübergang vereinbar sein.

Wie muss über einen Betriebsübergang informiert werden?

Nach § 613a Abs. 5 BGB muss der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber die betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang in Textform insbesondere unterrichten über:

• den Zeitpunkt oder geplanten Zeitpunkt des Übergangs,
• den Grund des Übergangs,
• die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen für die Arbeitnehmer sowie
• die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen.

Die ordnungsgemäße Unterrichtung ist insbesondere für den Lauf der Widerspruchsfrist nach § 613a Abs. 6 BGB bedeutsam.

Streik und Arbeitskampf

Gibt es in Deutschland ein politisches Streikrecht?

Art. 9 Abs. 3 GG schützt die Koalitionsfreiheit und damit auch Arbeitskampfmaßnahmen.

Nach dem bislang vorherrschenden deutschen Arbeitskampfrecht sind rechtmäßige Streiks grundsätzlich auf Ziele gerichtet, die tarifvertraglich regelbar sind, und werden regelmäßig von einer Gewerkschaft getragen.

Ein ausschließlich gegen staatliche politische Entscheidungen gerichteter Arbeitskampf wird deshalb traditionell nicht wie ein tarifbezogener Streik behandelt.

Die verfassungs- und menschenrechtliche Diskussion über politische beziehungsweise Demonstrationsstreiks ist allerdings differenzierter, insbesondere mit Blick auf Art. 9 Abs. 3 GG, Art. 11 EMRK und die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte.

Die pauschale Aussage, jede Teilnahme an einem politischen Streik berechtige „häufig“ unmittelbar zur Kündigung, wäre zu weitgehend. Arbeitsrechtliche Folgen hängen insbesondere von Dauer, Intensität, Verschulden, vorheriger Reaktion des Arbeitgebers und den Umständen des Einzelfalls ab.

Stellenanzeige und Vorstellungsgespräch

Darf ein Bewerber auf unzulässige Fragen im Vorstellungsgespräch falsch antworten?

Bei bestimmten unzulässigen Fragen wird dem Bewerber arbeitsrechtlich ein sogenanntes Recht zur Lüge zugestanden.

Der Hintergrund ist, dass ein bloßes Schweigen die unzulässige Frage häufig faktisch ebenso nachteilig beantworten würde.

Ob eine Frage zulässig ist, richtet sich insbesondere danach, ob der Arbeitgeber ein berechtigtes, arbeitsplatzbezogenes und rechtlich anerkanntes Interesse an der Information hat.

Was passiert, wenn der Arbeitnehmer im Vorstellungsgespräch gelogen hat?

War die Frage zulässig und hat der Bewerber bewusst falsch geantwortet, kann unter den Voraussetzungen des § 123 BGB eine Anfechtung wegen arglistiger Täuschung in Betracht kommen.

Je nach Sachverhalt können daneben kündigungsrechtliche Konsequenzen möglich sein.

Nicht jede objektiv falsche Angabe erfüllt allerdings automatisch die Voraussetzungen einer wirksamen Anfechtung oder Kündigung. Die Täuschung muss insbesondere für den Abschluss des Arbeitsvertrags ursächlich und rechtlich erheblich gewesen sein.

Die pauschale Annahme einer Strafbarkeit wegen Betrugs ist ebenfalls nicht gerechtfertigt; dafür müssten sämtliche strafrechtlichen Voraussetzungen des § 263 StGB erfüllt sein.

Muss die Frage nach einer Schwangerschaft wahrheitsgemäß beantwortet werden?

Die Frage nach einer bestehenden Schwangerschaft ist im Bewerbungsverfahren grundsätzlich unzulässig.

Das gilt grundsätzlich auch bei einem befristeten Arbeitsverhältnis und kann selbst dann gelten, wenn die Bewerberin während eines erheblichen Teils der Vertragsdauer aufgrund mutterschutzrechtlicher Beschäftigungsverbote nicht eingesetzt werden könnte.

Eine falsche Antwort auf eine unzulässige Schwangerschaftsfrage berechtigt den Arbeitgeber deshalb grundsätzlich nicht zur Anfechtung wegen arglistiger Täuschung.

Darf der Arbeitgeber im Vorstellungsgespräch nach einer Schwerbehinderung fragen?

Die frühere pauschale Aussage, nach einer festgestellten Schwerbehinderung dürfe im Vorstellungsgespräch grundsätzlich gefragt werden, ist nicht mehr zutreffend.

Eine allgemeine Frage nach einer Schwerbehinderung kann eine Benachteiligung wegen einer Behinderung vorbereiten und ist im Bewerbungsverfahren grundsätzlich problematisch.

Zulässig können dagegen konkrete Fragen danach sein, ob der Bewerber die wesentlichen Anforderungen des Arbeitsplatzes erfüllen kann, soweit dies für die vorgesehene Tätigkeit erforderlich ist.

Davon zu unterscheiden sind Fragen in einem bereits bestehenden Arbeitsverhältnis, wenn der Arbeitgeber bestimmte gesetzliche Pflichten gegenüber schwerbehinderten Menschen erfüllen muss.

Hat ein diskriminierter Bewerber Anspruch auf Einstellung?

Grundsätzlich nein.

§ 15 Abs. 6 AGG stellt ausdrücklich klar, dass ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot grundsätzlich keinen Anspruch auf Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses auslöst.

In Betracht kommen insbesondere:

• Schadensersatz nach § 15 Abs. 1 AGG und
• eine Entschädigung für immaterielle Schäden nach § 15 Abs. 2 AGG.

Die Entschädigung ist bei einer Nichteinstellung nur dann auf drei Monatsgehälter begrenzt, wenn der Bewerber auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre.

Die ältere Aussage, die Entschädigung betrage „in aller Regel“ höchstens drei Monatsgehälter, ist daher unzutreffend.

Wie sollte eine Stellenanzeige formuliert werden?

Eine Stellenanzeige sollte sich auf Anforderungen konzentrieren, die für die konkrete Tätigkeit sachlich erforderlich sind.

Nach § 11 AGG darf ein Arbeitsplatz nicht unter Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG ausgeschrieben werden.

Besonders sensibel sind Anforderungen, die unmittelbar oder mittelbar an Merkmale wie:

• Geschlecht,
• Alter,
• ethnische Herkunft,
• Religion oder Weltanschauung,
• Behinderung oder
• sexuelle Identität

anknüpfen.

Nicht jedes spezifische Bewerberprofil ist deshalb unzulässig. Anforderungen können gerechtfertigt sein, wenn sie für die Tätigkeit rechtlich zulässig und sachlich erforderlich sind.

Darf „Deutsch als Muttersprache“ verlangt werden?

Eine Forderung nach „Deutsch als Muttersprache“ knüpft typischerweise stärker an Herkunft als an die tatsächlich für den Arbeitsplatz erforderliche Sprachkompetenz an und kann deshalb gegen das AGG verstoßen.

Soll für eine Stelle ein bestimmtes Sprachniveau verlangt werden, ist es regelmäßig sachgerechter, beispielsweise „sehr gute Deutschkenntnisse in Wort und Schrift“ oder ein bestimmtes nachprüfbares Sprachniveau zu fordern.

Auch solche Anforderungen müssen zum tatsächlichen Tätigkeitsprofil passen.

Was sind sogenannte AGG-Hopper?

Mit dem umgangssprachlichen Begriff „AGG-Hopper“ werden Personen bezeichnet, denen vorgeworfen wird, sich nicht ernsthaft um eine Stelle zu bemühen, sondern vor allem eine diskriminierende Ablehnung zu provozieren, um anschließend Entschädigungsansprüche geltend zu machen.

Der Europäische Gerichtshof hat in der Rechtssache C-423/15 klargestellt, dass eine Person, die sich nur bewirbt, um den formalen Status eines Bewerbers zu erlangen und anschließend eine Entschädigung geltend zu machen, sich nicht ohne Weiteres auf den unionsrechtlichen Schutz beim Zugang zur Beschäftigung berufen kann.

Wann hat ein Scheinbewerber keinen Entschädigungsanspruch?

Nicht jede wenig aussichtsreiche oder ungewöhnliche Bewerbung ist eine Scheinbewerbung.

Entscheidend ist, ob tatsächlich eine Bewerbung um Beschäftigung vorliegt oder ob nachweisbar ausschließlich ein Entschädigungsanspruch provoziert werden soll.

An die Annahme eines Rechtsmissbrauchs sind erhebliche Anforderungen zu stellen.

Pflichten aus dem Arbeitsvertrag

Was sind die Hauptpflichten aus einem Arbeitsvertrag?

Die Hauptpflichten ergeben sich aus § 611a BGB:

• Der Arbeitnehmer schuldet die vereinbarte Arbeitsleistung.
• Der Arbeitgeber schuldet die vereinbarte Vergütung.

Daneben bestehen zahlreiche Neben- und Rücksichtnahmepflichten, insbesondere aus § 241 Abs. 2 BGB.

Welche Nebenpflichten hat der Arbeitgeber?

Der Arbeitgeber muss auf Rechte, Rechtsgüter und Interessen des Arbeitnehmers Rücksicht nehmen.

Hierzu gehören je nach Arbeitsverhältnis insbesondere:

• Schutz von Leben und Gesundheit,
• Arbeitsschutz und sichere Gestaltung des Arbeitsplatzes,
• Schutz des Persönlichkeitsrechts,
• Schutz vor Diskriminierung und Belästigung,
• ordnungsgemäßer Umgang mit personenbezogenen Daten und
• Schutz berechtigter Vermögensinteressen des Arbeitnehmers.

Daneben treffen den Arbeitgeber zahlreiche gesetzliche Pflichten, etwa im Sozialversicherungs- und Lohnsteuerrecht.

Welche Nebenpflichten hat der Arbeitnehmer?

Auch der Arbeitnehmer muss auf die Rechte und Interessen des Arbeitgebers Rücksicht nehmen.

Je nach Tätigkeit können insbesondere bestehen:

• sorgfältiger Umgang mit Arbeitsmitteln,
• Pflicht zur Abwendung erkennbarer betrieblicher Schäden,
• Mitteilungs- und Anzeigepflichten,
• Verschwiegenheit über schutzwürdige Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse,
• Wettbewerbsverbot während des Arbeitsverhältnisses sowie
• Rücksichtnahmepflichten im Zusammenhang mit außerdienstlichem Verhalten, soweit ein Bezug zum Arbeitsverhältnis besteht.

Eine grenzenlose „Treuepflicht“ besteht nicht. Insbesondere berechtigte Hinweise auf Rechtsverstöße können geschützt sein; hierfür ist auch das Hinweisgeberschutzgesetz zu beachten.

Was besagt der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz?

Der allgemeine arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet dem Arbeitgeber insbesondere, einzelne Arbeitnehmer oder Gruppen bei einer selbst gesetzten allgemeinen Regel ohne sachlichen Grund schlechter zu behandeln als vergleichbare Arbeitnehmer.

Er ist vor allem relevant, wenn der Arbeitgeber Leistungen nach einem erkennbaren generalisierenden Prinzip gewährt.

Davon zu unterscheiden sind individuelle Vertragsverhandlungen. Der Gleichbehandlungsgrundsatz verpflichtet einen Arbeitgeber grundsätzlich nicht dazu, jedem Arbeitnehmer exakt dasselbe Gehalt oder dieselben individuell ausgehandelten Vertragsbedingungen anzubieten.

Wann dürfen Arbeitnehmer unterschiedlich behandelt werden?

Eine Differenzierung kann zulässig sein, wenn ein sachlicher Grund besteht.

Bei freiwilligen Leistungen können je nach Zweck der Leistung beispielsweise unterschiedliche Kriterien zulässig sein, etwa:

• Betriebszugehörigkeit,
• Arbeitsleistung,
• Funktion oder Verantwortung oder
• andere mit dem Leistungszweck zusammenhängende Kriterien.

Dabei sind insbesondere der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz und das AGG zu beachten.

Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag

Was sind Ausschlussfristen?

Ausschluss- oder Verfallfristen bestimmen, dass arbeitsrechtliche Ansprüche innerhalb einer bestimmten Zeit geltend gemacht werden müssen.

Wer die Frist versäumt, kann den Anspruch vollständig verlieren, selbst wenn die gesetzliche Verjährungsfrist noch nicht abgelaufen ist.

Ausschlussfristen sind deshalb von der gesetzlichen Verjährung zu unterscheiden.

Was ist eine zweistufige Ausschlussfrist?

Bei einer zweistufigen Ausschlussfrist muss ein Anspruch zunächst innerhalb einer ersten Frist gegenüber der anderen Vertragspartei geltend gemacht werden.

Lehnt diese den Anspruch ab oder reagiert sie nicht innerhalb einer bestimmten Zeit, muss der Anspruch anschließend innerhalb einer zweiten Frist gerichtlich geltend gemacht werden.

Es handelt sich nicht lediglich um eine besondere „Verjährungsregelung“. Ausschlussfristen können den Anspruch selbst zum Erlöschen bringen.

Welche arbeitsvertraglichen Ausschlussfristen sind problematisch?

Vorformulierte arbeitsvertragliche Ausschlussfristen unterliegen der AGB-Kontrolle.

Eine Klausel kann insbesondere unwirksam sein, wenn:

• die für die Geltendmachung vorgesehene Frist unangemessen kurz ist,
• eine zweite Stufe zur gerichtlichen Geltendmachung unangemessen kurz bemessen ist,
• die Klausel unklar oder intransparent formuliert ist,
• gesetzlich unverzichtbare Ansprüche unzulässig einbezogen werden oder
• bei neueren Arbeitsverträgen insbesondere der gesetzliche Mindestlohn nicht hinreichend ausgenommen wird.

Das Bundesarbeitsgericht hält eine vom Arbeitgeber vorformulierte Ausschlussfrist, die für die erste Geltendmachung weniger als drei Monate vorsieht, grundsätzlich für unangemessen kurz.

Bei zweistufigen Ausschlussfristen muss auch für die zweite Stufe eine angemessene Frist verbleiben.

Was gilt für den gesetzlichen Mindestlohn?

Nach § 3 MiLoG kann der Anspruch auf gesetzlichen Mindestlohn nicht durch eine Ausschlussfrist wirksam beschränkt oder ausgeschlossen werden.

Das Bundesarbeitsgericht hat darüber hinaus entschieden, dass eine nach dem 31. Dezember 2014 vereinbarte vorformulierte Ausschlussklausel insgesamt intransparent und unwirksam sein kann, wenn sie den gesetzlichen Mindestlohn entgegen § 3 MiLoG nicht aus ihrem Anwendungsbereich ausnimmt.

Wann unterliegt ein Arbeitsvertrag dem AGB-Recht?

Vorformulierte Arbeitsvertragsbedingungen unterliegen regelmäßig den §§ 305 ff. BGB, wobei § 310 Abs. 4 Satz 2 BGB die Besonderheiten des Arbeitsrechts berücksichtigt.

Arbeitnehmer sind beim Abschluss eines Arbeitsvertrags grundsätzlich Verbraucher.

Auch eine nur zur einmaligen Verwendung bestimmte Vertragsbedingung kann nach § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB kontrolliert werden, wenn der Arbeitnehmer aufgrund der Vorformulierung auf ihren Inhalt keinen Einfluss nehmen konnte.

Eine tatsächlich im Einzelnen ausgehandelte Vertragsbestimmung ist dagegen keine Allgemeine Geschäftsbedingung.

Widerrufs- und Freiwilligkeitsvorbehalte

Was ist ein Widerrufsvorbehalt?

Mit einem Widerrufsvorbehalt behält sich der Arbeitgeber vor, eine bereits zugesagte Leistung unter bestimmten Voraussetzungen für die Zukunft zu widerrufen.

Ein wirksamer Widerrufsvorbehalt muss insbesondere transparent sein und die möglichen Widerrufsgründe hinreichend erkennen lassen.

Bei Vergütungsbestandteilen darf außerdem nicht ein beliebig großer Teil der Gesamtvergütung einseitig entzogen werden.

Die frühere Formulierung, der Arbeitgeber könne „den Umfang der Arbeitsleistung“ bis zu einer bestimmten Prozentgrenze widerrufen, beschreibt das Rechtsinstitut nicht zutreffend. In der Praxis geht es vor allem um widerrufliche Vergütungsbestandteile.

Wie groß darf ein widerruflicher Vergütungsanteil sein?

Eine starre gesetzliche Prozentgrenze gibt es nicht.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts können bei der AGB-Kontrolle insbesondere Größenordnungen von etwa 25 Prozent der Gesamtvergütung relevant sein, soweit es sich um Leistungen im Gegenseitigkeitsverhältnis handelt. Bei zusätzlichen Leistungen ohne unmittelbaren Entgeltcharakter können andere Grenzen diskutiert werden.

Entscheidend bleibt die konkrete Klausel und die Bedeutung des widerruflichen Vergütungsbestandteils.

Was ist ein Freiwilligkeitsvorbehalt?

Mit einem wirksamen Freiwilligkeitsvorbehalt soll verhindert werden, dass aus einer wiederholten Sonderleistung ein dauerhafter Anspruch für die Zukunft entsteht.

Ob ein solcher Vorbehalt wirksam ist, hängt wesentlich von seiner Formulierung ab.

Ein pauschaler Freiwilligkeitsvorbehalt für laufendes Arbeitsentgelt ist regelmäßig problematisch.

Kann man Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt kombinieren?

Eine Kombination kann insbesondere dann intransparent sein, wenn dieselbe Leistung einerseits ausdrücklich freiwillig und ohne Rechtsanspruch sein soll, andererseits aber ein bestehender Anspruch widerrufen werden können soll.

Der Arbeitnehmer kann dann nicht erkennen, ob überhaupt ein Anspruch entsteht oder lediglich ein bestehender Anspruch unter bestimmten Bedingungen wieder entfallen soll.

Betriebliche Übung

Wann entsteht eine betriebliche Übung?

Eine betriebliche Übung kann entstehen, wenn der Arbeitgeber bestimmte Leistungen regelmäßig wiederholt und die Arbeitnehmer aus seinem Verhalten nach Treu und Glauben darauf schließen dürfen, dass die Leistung auch künftig gewährt werden soll.

Die häufig genannte „Dreijahresregel“ ist keine allgemeine gesetzliche Voraussetzung.

Bei jährlich gewährten Sonderzahlungen kann eine dreimalige vorbehaltlose Zahlung ein starkes Indiz sein. Entscheidend sind jedoch sämtliche Umstände.

Kann eine betriebliche Übung durch einen Freiwilligkeitsvorbehalt verhindert werden?

Ein klarer und wirksamer Freiwilligkeitsvorbehalt kann verhindern, dass durch wiederholte Leistungen ein Anspruch für die Zukunft entsteht.

Ob dies gelingt, hängt vom Wortlaut und vom konkreten Verhalten des Arbeitgebers ab.

Ein widersprüchlicher oder intransparenter Vorbehalt kann unwirksam sein.

Wie kann eine entstandene betriebliche Übung beseitigt werden?

Ist aufgrund betrieblicher Übung ein vertraglicher Anspruch entstanden, kann der Arbeitgeber ihn grundsätzlich nicht allein dadurch beseitigen, dass er die Leistung einige Male nicht mehr gewährt.

In Betracht kommen insbesondere:

• eine einvernehmliche Vertragsänderung,
• gegebenenfalls eine Änderungskündigung oder
• ein bereits wirksam vereinbartes Widerrufsrecht.

Die früher vertretene Möglichkeit einer sogenannten gegenläufigen betrieblichen Übung ist nach der neueren Rechtsprechung erheblich eingeschränkt.

§ 616 BGB und persönliche Verhinderung

Wann liegt eine persönliche Verhinderung nach § 616 BGB vor?

§ 616 BGB kann einen Vergütungsanspruch erhalten, wenn der Arbeitnehmer für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne eigenes Verschulden an der Arbeitsleistung verhindert ist.

In Betracht kommen je nach Einzelfall beispielsweise bestimmte:

• familiäre Ereignisse,
• unaufschiebbare persönliche Verpflichtungen oder
• kurzfristige besondere Verhinderungen.

§ 616 BGB kann im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag eingeschränkt oder ausgeschlossen werden.

Bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit ist grundsätzlich das Entgeltfortzahlungsgesetz die speziellere Regelung.

Wer trägt das Wegerisiko?

Grundsätzlich trägt der Arbeitnehmer das sogenannte Wegerisiko.

Kann er wegen allgemeiner Verkehrsprobleme, Schnee, Hochwasser, ausgefallener öffentlicher Verkehrsmittel oder ähnlicher Hindernisse seinen Arbeitsplatz nicht erreichen, besteht grundsätzlich kein Anspruch auf Vergütung allein aus § 616 BGB.

Anders können besondere individuelle Umstände oder abweichende vertragliche beziehungsweise tarifliche Regelungen zu beurteilen sein.

Arbeitskampf und Betriebsrisiko

Darf der Arbeitgeber während eines Streiks den Betrieb vorübergehend stilllegen?

Arbeitskampfbedingte Betriebsstilllegungen können unter bestimmten Voraussetzungen zulässig sein.

Die rechtlichen Folgen für Vergütungsansprüche richten sich insbesondere nach dem Arbeitskampf- und Betriebsrisikorecht.

Die pauschale Aussage, der Arbeitgeber könne als Reaktion auf jeden Streik den Betrieb ohne Weiteres stilllegen und gerate deshalb niemals in Annahmeverzug, wäre zu weitgehend.

Entscheidend sind insbesondere Ursache der Betriebsstörung, Arbeitskampfbezug und die konkrete Risikoverteilung.

AGG-Entschädigung

Ist für eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG ein Verschulden erforderlich?

Nein.

Der Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG wegen eines immateriellen Schadens setzt grundsätzlich kein Verschulden des Arbeitgebers voraus.

Davon zu unterscheiden ist der Schadensersatzanspruch nach § 15 Abs. 1 AGG für materielle Schäden. Dort entfällt die Ersatzpflicht, wenn der Arbeitgeber die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat.

Zwischenzeugnis

Gibt es einen Anspruch auf ein Zwischenzeugnis?

Ein allgemeiner gesetzlicher Anspruch auf ein Zwischenzeugnis für jeden beliebigen Zeitpunkt ist nicht ausdrücklich geregelt.

Ein Anspruch kann sich jedoch bei einem berechtigten Interesse aus arbeitsvertraglichen Nebenpflichten ergeben.

Typische Gründe können beispielsweise sein:

• Wechsel des Vorgesetzten,
• Versetzung,
• längere Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses,
• bevorstehende Unternehmensveränderungen oder
• Bewerbung auf eine andere Stelle.

§ 109 GewO regelt unmittelbar das Zeugnis bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses und dient als wichtiger Orientierungspunkt.

Arbeitnehmerhaftung

Warum ist die Haftung des Arbeitnehmers eingeschränkt?

Für Schäden, die Arbeitnehmer bei betrieblich veranlassten Tätigkeiten verursachen, gelten die Grundsätze des innerbetrieblichen Schadensausgleichs.

Die Haftungsbeschränkung berücksichtigt insbesondere, dass Arbeitnehmer:

• in die betriebliche Organisation des Arbeitgebers eingebunden sind,
• typischerweise nicht sämtliche betrieblichen Risiken beherrschen,
• mit ihrer Tätigkeit auch das wirtschaftliche Risiko des Arbeitgebers verwirklichen können und
• nicht durch einzelne Fehler mit existenzgefährdenden Schäden belastet werden sollen.

Wann gilt der innerbetriebliche Schadensausgleich?

Er gilt grundsätzlich bei betrieblich veranlassten Tätigkeiten.

Eine Tätigkeit ist betrieblich veranlasst, wenn sie dem Arbeitnehmer arbeitsvertraglich übertragen wurde oder er sie im Interesse des Arbeitgebers für den Betrieb ausführt.

Rein private Handlungen während der Arbeitszeit fallen nicht allein wegen ihres zeitlichen Zusammenhangs mit der Arbeit darunter.

In welcher Höhe haftet der Arbeitnehmer?

Die Haftung richtet sich wesentlich nach dem Verschuldensgrad:

• Leichteste Fahrlässigkeit: grundsätzlich keine Haftung des Arbeitnehmers.
• Normale beziehungsweise mittlere Fahrlässigkeit: grundsätzlich Aufteilung des Schadens nach einer umfassenden Interessenabwägung.
• Grobe Fahrlässigkeit: grundsätzlich weitgehende Haftung des Arbeitnehmers; im Einzelfall kann aber auch hier eine Begrenzung erforderlich sein.
• Vorsatz: grundsätzlich volle Haftung, soweit sich der Vorsatz auch auf die schadensbegründenden Umstände erstreckt.

Bei der Abwägung können unter anderem Schadenshöhe, Gefahrgeneigtheit der Tätigkeit, Versicherbarkeit, Stellung des Arbeitnehmers, Vergütung, Betriebszugehörigkeit und persönliche Umstände relevant sein.

Wer muss das Verschulden des Arbeitnehmers beweisen?

Nach § 619a BGB trägt der Arbeitgeber grundsätzlich die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der Arbeitnehmer die Pflichtverletzung zu vertreten hat.

Damit weicht das Arbeitsrecht insoweit von der allgemeinen Beweislastregel des § 280 Abs. 1 Satz 2 BGB ab.

Gilt die Haftungserleichterung auch bei Schäden an Kollegen?

Verursacht ein Arbeitnehmer bei einer betrieblich veranlassten Tätigkeit einen Sachschaden eines Kollegen, kann zunächst eine unmittelbare Haftung gegenüber dem Kollegen bestehen.

Soweit der Arbeitnehmer nach den Grundsätzen des innerbetrieblichen Schadensausgleichs im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht oder nur teilweise haften müsste, kann ein Freistellungs- beziehungsweise Ausgleichsanspruch gegen den Arbeitgeber bestehen.

Die rechtliche Konstruktion hängt von der konkreten Haftungssituation ab.

Was gilt bei Personenschäden eines Kollegen?

Bei betrieblich verursachten Personenschäden greift häufig § 105 SGB VII.

Danach sind Personen, die durch eine betriebliche Tätigkeit einen Versicherungsfall eines Versicherten desselben Betriebs verursachen, grundsätzlich von der zivilrechtlichen Haftung für Personenschäden befreit.

Wichtige Ausnahmen bestehen insbesondere bei vorsätzlicher Herbeiführung des Versicherungsfalls und für bestimmte Wegeunfälle.

Die frühere Aussage, die Haftung sei „stets“ ausgeschlossen, ist deshalb zu weitgehend.

Gilt § 105 SGB VII gegenüber betriebsfremden Personen?

Nicht grundsätzlich.

Für Personen aus anderen Betrieben können allerdings insbesondere § 106 SGB VII und die Regeln über eine gemeinsame Betriebsstätte relevant werden.

Ob eine Haftungsprivilegierung besteht, muss deshalb anhand der konkreten betrieblichen Zusammenarbeit geprüft werden.

Haftet der Arbeitnehmer für Fehlbestände in einer Kasse?

Ein Arbeitnehmer haftet nicht automatisch für jeden Kassenfehlbestand.

Der Arbeitgeber muss grundsätzlich eine Pflichtverletzung und das nach § 619a BGB erforderliche Vertretenmüssen nachweisen.

Besondere sogenannte Mankoabreden sind möglich, unterliegen aber strengen Anforderungen. Insbesondere muss das dem Arbeitnehmer übertragene Risiko angemessen begrenzt sein; häufig spielt eine besondere Mankovergütung eine Rolle.

Wie haftet der Arbeitgeber für Schäden des Arbeitnehmers?

Verletzt der Arbeitgeber schuldhaft arbeitsvertragliche Pflichten, kommen Schadensersatzansprüche nach den allgemeinen Regeln in Betracht.

Daneben kann bei Schäden, die dem Arbeitnehmer im Interesse und Risikobereich des Arbeitgebers bei der Arbeit entstehen, ein Aufwendungs- beziehungsweise Schadensersatzanspruch entsprechend § 670 BGB bestehen.

Das betrifft insbesondere außergewöhnliche Schäden an persönlichen Gegenständen, die gerade durch die betriebliche Tätigkeit verursacht werden.

Normale Abnutzung persönlicher Gegenstände wird dadurch nicht automatisch ersetzt.

Bei betrieblichen Personenschäden des Arbeitnehmers ist insbesondere das Haftungsprivileg des § 104 SGB VII zu beachten.

Mutterschutz im Arbeitsrecht

Welche Schutzfristen gelten vor und nach der Entbindung?

Nach § 3 MuSchG darf der Arbeitgeber eine schwangere Frau grundsätzlich in den letzten sechs Wochen vor der Entbindung nicht beschäftigen.

Die Frau kann sich während dieser Zeit allerdings ausdrücklich zur Arbeitsleistung bereit erklären und diese Erklärung jederzeit für die Zukunft widerrufen.

Nach der Entbindung besteht grundsätzlich ein Beschäftigungsverbot von acht Wochen.

Die Schutzfrist verlängert sich insbesondere bei Früh- und Mehrlingsgeburten sowie unter bestimmten Voraussetzungen bei der Geburt eines Kindes mit Behinderung auf zwölf Wochen.

Welche Schutzfristen gelten nach einer Fehlgeburt?

Das Mutterschutzgesetz enthält inzwischen auch besondere Beschäftigungsverbote nach Fehlgeburten.

Nach § 3 Abs. 5 MuSchG gelten – abhängig vom Zeitpunkt der Fehlgeburt – gestaffelte Schutzfristen von:

• zwei Wochen ab der 13. Schwangerschaftswoche,
• sechs Wochen ab der 17. Schwangerschaftswoche und
• acht Wochen ab der 20. Schwangerschaftswoche.

Die Frau kann sich ausdrücklich zur Arbeitsleistung bereit erklären und diese Erklärung jederzeit für die Zukunft widerrufen.

Wann gilt ein ärztliches Beschäftigungsverbot?

Nach § 16 MuSchG darf ein Arbeitgeber eine schwangere Frau nicht beschäftigen, soweit nach einem ärztlichen Zeugnis ihre Gesundheit oder die Gesundheit ihres Kindes bei Fortdauer der Beschäftigung gefährdet ist.

Dieses individuelle Beschäftigungsverbot ist von den allgemeinen gesetzlichen Schutzfristen und von betrieblichen Beschäftigungsverboten aufgrund einer Gefährdungsbeurteilung zu unterscheiden.

Darf der Arbeitgeber eine Untersuchung durch einen bestimmten Betriebsarzt verlangen?

Ein ärztliches Beschäftigungsverbot nach § 16 MuSchG hängt grundsätzlich nicht davon ab, dass es gerade von einem Betriebsarzt ausgesprochen wurde.

Bestehen begründete Zweifel an einem ärztlichen Zeugnis, können weitere medizinische Abklärungen in Betracht kommen. Der Arbeitgeber kann aber nicht ohne Weiteres bestimmen, dass die Arbeitnehmerin zwingend einen bestimmten Arzt aufsuchen muss.

Welche Tätigkeiten sind für Schwangere verboten?

Das heutige Mutterschutzgesetz arbeitet nicht mehr mit der früheren pauschalen Verbotsliste des alten § 4 MuSchG.

Nach §§ 9 bis 13 MuSchG muss der Arbeitgeber vielmehr die Gefährdungen der konkreten Tätigkeit beurteilen und unverantwortbare Gefährdungen ausschließen.

§ 11 MuSchG enthält besondere Vorgaben für unzulässige Tätigkeiten und Arbeitsbedingungen schwangerer Frauen.

Relevant können insbesondere sein:

• bestimmte Gefahrstoffe,
• biologische Arbeitsstoffe,
• physikalische Einwirkungen,
• unzulässige körperliche Belastungen,
• erhöhte Unfallgefahren,
• bestimmte Formen von Akkord- oder getakteter Arbeit sowie
• andere Tätigkeiten, bei denen eine unverantwortbare Gefährdung von Mutter oder Kind nicht ausgeschlossen werden kann.

Die im älteren Text verwendeten Vorschriften des früheren Mutterschutzgesetzes sind seit der grundlegenden Neuregelung des MuSchG überholt.

Was muss der Arbeitgeber tun, wenn der bisherige Arbeitsplatz gefährlich ist?

§ 13 MuSchG sieht eine Rangfolge der Schutzmaßnahmen vor.

Der Arbeitgeber muss grundsätzlich zunächst prüfen, ob er:

1. die Arbeitsbedingungen so umgestalten kann, dass eine unverantwortbare Gefährdung ausgeschlossen ist,
2. die Arbeitnehmerin an einem anderen geeigneten und zumutbaren Arbeitsplatz einsetzen kann oder
3. erst wenn beides nicht möglich ist, ein betriebliches Beschäftigungsverbot aussprechen muss.

Ein Beschäftigungsverbot bedeutet deshalb nicht automatisch, dass die Arbeitnehmerin während der gesamten Schwangerschaft überhaupt nicht mehr arbeiten darf.

Welche Arbeitszeitgrenzen gelten für Schwangere?

Nach § 4 MuSchG darf eine schwangere oder stillende Frau, die mindestens 18 Jahre alt ist, grundsätzlich nicht mehr als:

• 8,5 Stunden täglich und
• 90 Stunden in der Doppelwoche

beschäftigt werden.

Für Frauen unter 18 Jahren gelten grundsätzlich acht Stunden täglich und 80 Stunden in der Doppelwoche.

Außerdem muss grundsätzlich eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden gewährt werden.

Dürfen Schwangere nachts arbeiten?

Grundsätzlich darf eine schwangere oder stillende Frau nach § 5 MuSchG nicht zwischen 20 Uhr und 6 Uhr beschäftigt werden.

Unter besonderen gesetzlichen Voraussetzungen kann eine Beschäftigung zwischen 20 Uhr und 22 Uhr zulässig sein; hierfür enthält § 28 MuSchG ein besonderes behördliches Genehmigungsverfahren.

Weitergehende Ausnahmen sind nur unter engen Voraussetzungen möglich.

Dürfen Schwangere an Sonn- und Feiertagen arbeiten?

Eine Beschäftigung an Sonn- und Feiertagen ist nach § 6 MuSchG nicht generell ausgeschlossen.

Sie kann unter den dort genannten Voraussetzungen zulässig sein, insbesondere wenn sich die Frau ausdrücklich bereit erklärt, eine Ausnahme vom allgemeinen Sonn- und Feiertagsarbeitsverbot besteht, eine Ersatzruhezeit gewährt wird und eine unverantwortbare Gefährdung ausgeschlossen ist.

Die Frau kann ihre Bereitschaft grundsätzlich für die Zukunft widerrufen.

Wer entscheidet bei Zweifeln über mutterschutzrechtliche Schutzmaßnahmen?

Der Arbeitgeber ist zunächst selbst verpflichtet, die Gefährdungsbeurteilung nach §§ 9 und 10 MuSchG vorzunehmen und die erforderlichen Schutzmaßnahmen festzulegen.

Die zuständige Aufsichtsbehörde besitzt nach § 29 MuSchG umfangreiche Befugnisse und kann insbesondere Schutzmaßnahmen anordnen oder über gesetzlich vorgesehene Ausnahmen entscheiden.

Die konkrete Behördenzuständigkeit richtet sich nach Landesrecht.

Bekommt die Arbeitnehmerin während eines Beschäftigungsverbots weiter Geld?

Bei einem Beschäftigungsverbot außerhalb der Schutzfristen vor und nach der Entbindung erhält die Frau nach § 18 MuSchG grundsätzlich Mutterschutzlohn vom Arbeitgeber.

Dieser richtet sich grundsätzlich nach dem durchschnittlichen Arbeitsentgelt der letzten drei abgerechneten Kalendermonate vor Eintritt der Schwangerschaft.

Für die Schutzfristen vor und nach der Entbindung gelten dagegen insbesondere die Regelungen über Mutterschaftsgeld und Arbeitgeberzuschuss nach §§ 19 und 20 MuSchG.

Wie hoch ist das Mutterschaftsgeld?

Frauen, die Mitglied einer gesetzlichen Krankenkasse sind, erhalten während der Schutzfristen grundsätzlich Mutterschaftsgeld nach den sozialrechtlichen Vorschriften.

Der Arbeitgeber zahlt bei bestehendem Beschäftigungsverhältnis unter den Voraussetzungen des § 20 MuSchG einen Zuschuss.

Frauen, die nicht Mitglied einer gesetzlichen Krankenkasse sind und die weiteren Voraussetzungen erfüllen, können Mutterschaftsgeld zulasten des Bundes erhalten. Dieses ist nach § 19 Abs. 2 MuSchG insgesamt auf 210 Euro begrenzt.

Zuständig ist heute das Bundesamt für Soziale Sicherung. Die frühere Bezeichnung „Bundesversicherungsamt“ ist überholt.

Werden Provisionen und Zulagen berücksichtigt?

Für Mutterschutzlohn und Arbeitgeberzuschuss wird grundsätzlich auf das durchschnittliche Arbeitsentgelt des gesetzlich bestimmten Referenzzeitraums abgestellt.

Regelmäßig verdiente variable Vergütungsbestandteile können dabei berücksichtigt werden.

§ 21 Abs. 2 MuSchG bestimmt allerdings ausdrücklich, dass einmalig gezahltes Arbeitsentgelt im Sinne von § 23a SGB IV bei der Ermittlung des Durchschnittsentgelts unberücksichtigt bleibt.

Deshalb kann nicht pauschal gesagt werden, jede Provision, Zulage oder Sonderzahlung werde stets vollständig einbezogen.

Bekommt eine Schwangere automatisch Weihnachtsgeld?

Ob Weihnachtsgeld, ein 13. Monatsgehalt oder eine sonstige Sonderzahlung während Schwangerschaft, Beschäftigungsverbot oder Schutzfrist geschuldet ist, hängt insbesondere von der Rechtsgrundlage und dem Zweck der Zahlung ab.

Es ist zu unterscheiden, ob die Leistung:

• reines Arbeitsentgelt für geleistete Arbeit,
• eine Sonderleistung für Betriebstreue,
• eine Mischleistung oder
• eine andere zusätzliche Vergütung

darstellt.

Die frühere Aussage, Weihnachtsgeld sei stets lediglich „normaler Lohn in anderer Verpackung“ und müsse deshalb ausnahmslos gezahlt werden, ist zu pauschal.

Darf einer Schwangeren gekündigt werden?

§ 17 MuSchG enthält einen besonderen Kündigungsschutz.

Eine Kündigung ist grundsätzlich unzulässig:

• während der Schwangerschaft,
• bis zum Ablauf von vier Monaten nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche und
• bis zum Ende der Schutzfrist nach der Entbindung, mindestens jedoch bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung.

Voraussetzung ist grundsätzlich, dass dem Arbeitgeber die Schwangerschaft, Fehlgeburt oder Entbindung bei Ausspruch der Kündigung bekannt ist oder ihm innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird.

Was passiert, wenn die Schwangerschaft erst nach Ablauf der Zweiwochenfrist festgestellt wird?

Die Überschreitung der Zweiwochenfrist ist nach § 17 Abs. 1 MuSchG unschädlich, wenn sie auf einem von der Frau nicht zu vertretenden Grund beruht und die Mitteilung unverzüglich nachgeholt wird.

Das kann insbesondere relevant sein, wenn die Arbeitnehmerin zum Zeitpunkt der Kündigung selbst noch nicht wusste, dass sie schwanger war.

Kann die zuständige Behörde ausnahmsweise eine Kündigung zulassen?

Ja.

Nach § 17 Abs. 2 MuSchG kann die zuständige Behörde in besonderen Fällen ausnahmsweise eine Kündigung für zulässig erklären, wenn der Kündigungsgrund nicht mit Schwangerschaft, Fehlgeburt oder Entbindung zusammenhängt.

Die Anforderungen sind streng.

Die Kündigung bedarf in einem solchen Fall der Schriftform und muss den Kündigungsgrund angeben.

Muss eine Schwangere für Vorsorgeuntersuchungen Urlaub nehmen?

Nein.

Nach § 7 Abs. 1 MuSchG muss der Arbeitgeber die Frau für die erforderliche Zeit zur Durchführung der gesetzlich erfassten Untersuchungen bei Schwangerschaft und Mutterschaft freistellen.

Nach § 23 Abs. 1 MuSchG darf dadurch grundsätzlich kein Entgeltausfall eintreten.

Die Freistellungszeit muss weder vor- noch nachgearbeitet werden.

Ändert ein Beschäftigungsverbot den Urlaubsanspruch?

Nach § 24 MuSchG gelten Ausfallzeiten aufgrund eines Beschäftigungsverbots für die Berechnung des Urlaubsanspruchs als Beschäftigungszeiten.

Der Urlaub wird deshalb wegen eines mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbots grundsätzlich nicht entsprechend gekürzt.

Was passiert mit Urlaub, der wegen eines Beschäftigungsverbots nicht genommen werden konnte?

Hat die Arbeitnehmerin ihren Urlaub vor Beginn eines Beschäftigungsverbots nicht oder nicht vollständig erhalten, kann sie den Resturlaub nach § 24 MuSchG nach Ende des Beschäftigungsverbots im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr beanspruchen.

Beendigung und Abwicklung des Arbeitsverhältnisses

Was ist eine Ausgleichsquittung?

Mit einer sogenannten Ausgleichsquittung soll häufig bestätigt oder vereinbart werden, dass nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses keine weiteren Ansprüche zwischen den Parteien bestehen.

Die rechtliche Wirkung hängt vom genauen Wortlaut ab.

Eine Erklärung kann insbesondere sein:

• eine reine Empfangsbestätigung,
• ein negatives Schuldanerkenntnis,
• ein Erlassvertrag,
• ein Vergleich oder
• eine umfassende Ausgleichsklausel.

Vor einer Unterschrift muss deshalb geklärt werden, welche Ansprüche tatsächlich erfasst werden.

Welche Ansprüche können durch eine Ausgleichsklausel nicht ohne Weiteres beseitigt werden?

Gesetzlich zwingende oder unverzichtbare Ansprüche können nicht allein deshalb entfallen, weil eine pauschale Ausgleichsklausel verwendet wird.

Von Bedeutung sind insbesondere:

• der gesetzliche Mindestlohn,
• zwingende tarifvertragliche Ansprüche, soweit ein Verzicht tarifrechtlich ausgeschlossen ist,
• Ansprüche aus zwingenden Betriebsvereinbarungen und
• sonstige gesetzlich besonders geschützte Ansprüche.

Beim Urlaub ist zu unterscheiden: Während des bestehenden Arbeitsverhältnisses kann auf den gesetzlichen Mindesturlaub grundsätzlich nicht wirksam verzichtet werden. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses können für einen entstandenen Urlaubsabgeltungsanspruch andere Regeln gelten.

Die pauschale Aussage, auch nach Ende des Arbeitsverhältnisses könne niemals auf Urlaubsabgeltung verzichtet werden, wäre deshalb zu weitgehend.

Kann eine Ausgleichsquittung widerrufen werden?

Ein allgemeines gesetzliches Widerrufsrecht besteht bei einer arbeitsrechtlichen Ausgleichsvereinbarung grundsätzlich nicht allein deshalb, weil der Arbeitnehmer seine Entscheidung später bereut.

In Betracht kommen je nach Sachverhalt allerdings insbesondere:

• Anfechtung wegen arglistiger Täuschung,
• Anfechtung wegen widerrechtlicher Drohung,
• Anfechtung wegen eines rechtlich erheblichen Irrtums oder
• Unwirksamkeit aufgrund AGB-rechtlicher oder anderer gesetzlicher Vorschriften.

Ob eine Anfechtung möglich ist, hängt vom konkreten Sachverhalt ab.

Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

Darf ein ausgeschiedener Arbeitnehmer mit seinem früheren Arbeitgeber konkurrieren?

Grundsätzlich ja.

Mit Ende des Arbeitsverhältnisses endet grundsätzlich auch das während des Arbeitsverhältnisses bestehende Wettbewerbsverbot.

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot muss besonders vereinbart werden.

Für Arbeitnehmer werden die §§ 74 ff. HGB über nachvertragliche Wettbewerbsverbote entsprechend angewandt.

Wann ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot verbindlich?

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot unterliegt strengen Voraussetzungen.

Insbesondere muss:

• die erforderliche Form eingehalten werden,
• der Arbeitgeber eine Karenzentschädigung zusagen,
• die Entschädigung für jedes Jahr des Verbots mindestens die Hälfte der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen erreichen,
• das Verbot einem berechtigten geschäftlichen Interesse des Arbeitgebers dienen und
• das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht unbillig erschwert werden.

Nach § 74a HGB kann das Wettbewerbsverbot außerdem höchstens für zwei Jahre nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses vereinbart werden.

Kann sich der Arbeitgeber von einem Wettbewerbsverbot lösen?

Nach § 75a HGB kann der Arbeitgeber vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses schriftlich auf das Wettbewerbsverbot verzichten.

Er wird dadurch allerdings nicht sofort von der Karenzentschädigung frei. Die Zahlungspflicht endet grundsätzlich erst ein Jahr nach der Verzichtserklärung.

Daneben enthalten §§ 75 und 75a HGB weitere besondere Regelungen im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Arbeitsrecht und Verfassungsrecht

Welche Grundrechte spielen im Arbeitsrecht eine Rolle?

Arbeitsrechtliche Streitigkeiten richten sich zunächst nach einfachem Recht, insbesondere BGB, KSchG, BetrVG, AGG, ArbZG, BUrlG, MuSchG und zahlreichen weiteren arbeits- und sozialrechtlichen Vorschriften.

Grundrechte können jedoch bei der Auslegung und Anwendung des Arbeitsrechts mittelbar erhebliche Bedeutung haben.

Besonders relevant sind je nach Sachverhalt beispielsweise:

• Art. 3 GG – Gleichheit und Diskriminierungsschutz,
• Art. 4 GG – Glaubens- und Gewissensfreiheit,
• Art. 5 GG – Meinungsfreiheit,
• Art. 9 Abs. 3 GG – Koalitionsfreiheit,
• Art. 12 Abs. 1 GG – Berufsfreiheit,
• Art. 14 GG – Eigentumsschutz sowie
• das allgemeine Persönlichkeitsrecht.

Im Arbeitsrecht können außerdem die Grundrechtecharta der Europäischen Union und die EMRK Bedeutung erlangen.

Kann gegen ein arbeitsgerichtliches Urteil Verfassungsbeschwerde erhoben werden?

Grundsätzlich können auch letztinstanzliche arbeitsgerichtliche Entscheidungen Gegenstand einer Verfassungsbeschwerde sein.

Das Bundesverfassungsgericht ist jedoch keine weitere arbeitsgerichtliche Revisionsinstanz. Es prüft nicht allgemein, ob das Arbeitsgericht, Landesarbeitsgericht oder Bundesarbeitsgericht das einfache Arbeitsrecht richtig ausgelegt hat.

Erforderlich ist vielmehr eine spezifische Verletzung von Verfassungsrecht.

In Betracht kommen je nach Fall beispielsweise:

• eine Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör aus Art. 103 Abs. 1 GG,
• eine grundsätzlich fehlerhafte Gewichtung der Koalitionsfreiheit aus Art. 9 Abs. 3 GG,
• eine Verkennung der Meinungs- oder Religionsfreiheit,
• eine Verletzung des allgemeinen Gleichheitssatzes oder
• eine spezifische Verletzung der Berufsfreiheit.

Vor einer Verfassungsbeschwerde müssen grundsätzlich der fachgerichtliche Rechtsweg ausgeschöpft und der Grundsatz der Subsidiarität beachtet werden.

Wird eine Verletzung des rechtlichen Gehörs geltend gemacht, kann zuvor insbesondere eine Anhörungsrüge erforderlich sein.