Arbeitsrecht – Grundlagen

(Letzte Aktualisierung: 24.10.2021)

Das BGB sah ursprünglich hauptsächlich ein Rechtsinstitut für weisungsabhängige Arbeitsleistung an: Das Dienstrecht. Dieses ist aber davon geprägt, dass die Dienste sehr kurzfristig vergeben und geleistet werden und man sich schnell wieder von vertraglichen Verpflichtungen lösen kann.

Das Wesen des heutigen Arbeitsvertrags ist es dagegen, dass der Arbeitnehmer längerdauernd an den Arbeitgeber gebunden ist und seinen Lebensunterhalt hauptsächlich oder ausschließlich von ihm bezieht. Diese Abhängigkeit hat dazu geführt, dass der Gesetzgeber weitgehenden Schutz für Arbeitnehmer eingeführt hat.

Zum Arbeitsverhältnis gehört insbesondere ein umfangreicher Kündigungsschutz, das Recht auf Erholungsurlaub, die Möglichkeit der Teilzeitarbeit, Sozialleistungen, betriebliche Mitbestimmung und andere Formen der Fürsorge für den Arbeitnehmer.

Inhalt

Allgemeines

Wann liegt ein einheitliches Arbeitsverhältnis vor?

Ein einheitliches Arbeitsverhältnis wird nur angenommen, wenn mehrere Arbeitsverhältnisse nur zusammen sinnvoll sind. Dies ist äußerst selten der Fall.

Was ist ein Tendenzunternehmen?

Als Tendenzunternehmen bezeichnet man einen Betrieb, der eine gewisse ideologische Tendenz aufweist und daher einen größeren Spielraum bei der Auswahl seiner Arbeitnehmer besitzt. Hierzu gehören z.B. Parteien, Kirchen, Verlage oder bestimmte Organisationen.

Was ist ein Aushilfsarbeitsverhältnis?

Bei einem Aushilfsarbeitsverhältnis gemäß § 622 Abs. 5 Satz 1 Nr. 1 BGB wird ein Arbeitnehmer nur als Aushilfe für maximal drei Monate eingestellt. In diesem Fall kann der Arbeitsvertrag eine kürzere Kündigungsfrist als die gesetzliche vereinbart werden.

Was ist der Unterschied zwischen echter Leiharbeit und unechter Leiharbeit?

Bei der (sehr viel häufigeren) unechten Leiharbeit besteht ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitnehmer und dem Verleiher, der keinen eigenen Betrieb besitzt, in dem der Arbeitnehmer tatsächlich arbeiten könnte. Der Arbeitnehmer arbeitet also stets in der Firma eines Entleihers. Die Grenzen dieses Rechtsinstituts bestimmt das Gesetz zur Regelung der Arbeitnehmerüberlassung (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, AÜG).

Bei der echten Leiharbeit arbeitet der Arbeitnehmer regelmäßig im Betreib des Verleihers und wird nur gelegentlich bei einem Entleiher eingesetzt. Das AÜG ist hier nicht anwendbar.

Darf ein Leiharbeiter weniger verdienen als die Stammbelegschaft?

Grundsätzlich nicht, § 9 Nr. 2 AÜG verbietet dies. Eine Abweichung ist nur möglich, wenn dies tarifvertraglich so vorgesehen ist.

Unterscheidet sich ein Ausbildungsverhältnis von einem Arbeitsverhältnis?

Im Grunde nicht, es gibt lediglich einige überlagernde Sonderregeln: Es gibt eine verpflichtende Probezeit von einem bis zu vier Monaten (§ 20 Berufsbildungsgesetz, BBiG). Das Arbeitsverhältnis ist auf die Dauer der Ausbildung, einschließlich einer eventuellen Wiederholungsprüfung, befristet (§ 21 Abs. 1 Satz 1 BBiG). Eine Kündigung nach der Probezeit ist für den Arbeitgeber nur aus wichtigem Grund möglich (§ 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG).

Was ist eine Betriebsgruppe?

Bei einer Betriebsgruppe handelt es sich um eine tatsächliche Gruppe von Arbeitnehmern, die vom Arbeitgeber aus organisatorischen Gründen zusammengestellt wurde, bspw. mehrere Möbelpacker, die stets gemeinsam mit einem Lieferwagen unterwegs sind.

Was ist eine Eigengruppe?

Eine Eigengruppe ist eine Gruppe von Arbeitnehmern, die ihre Leistung gemeinschaftlich als Gesamtheit anbieten will, bspw. eine Orchester, bei dem alle Einzelpersonen eine spezielle Leistung erbringen, die aber nur insgesamt Sinn ergibt.

Wie ist eine Eigengruppe arbeitsrechtlich zu behandeln?

Die Arbeitsleistung einer Eigengruppe ist einheitlich zu beurteilen. Daher kann bspw. der Arbeitgeber allen Mitgliedern der Gruppe kündigen, wenn auch nur hinsichtlich einer Person ein Kündigungsgrund vorliegt.

Was passiert, wenn einer der Beteiligten die Zuständigkeit des Arbeitsgerichts anzweifelt?

In diesem Fall muss das ArbG gemäß §§ 48 Abs. 1 ArbGG, 17a Abs. 3 Satz 2 GVG vorab durch Beschluss über seine Zuständigkeit entschieden.

Was sind Betrieb, Unternehmen und Konzern?

Der Betrieb ist die organisatorische Einheit, innerhalb derer der Arbeitnehmer tätig ist.

Das Unternehmen ist die Gesellschaft oder Person, die Vertragspartner des Arbeitnehmers ist, also der Arbeitgeber.

Der Konzern ist der Zusammenschluss mehrerer selbstständiger Unternehmen unter einheitlicher Leitung.

Wann liegt ein Betriebsübergang nach § 613a BGB vor?

Der Begriff des Betriebsübergangs ist europarechtlich vorgegeben, insoweit ist die Rechtsprechung des EuGH maßgeblich. Danach ist insbesondere abzustellen auf die Ähnlichkeit des Alt- und des Neubetriebs und den Übergang von Betriebsmitteln, Belegschaft und Kundenstamm.

Ist eine Stilllegung mit späterer Neueröffnung ein Betriebsübergang?

Nein, eine solche Konstellation ist vom Begriff des Betriebsübergangs nicht erfasst. Allerdings ist dafür notwendig, dass es zunächst eine endgültige Beendigung des Betriebs gab.

Wann ist die Benachrichtigung über den Betriebsübergang erfolgt?

Die Benachrichtigung über den Betriebsübergang muss in Textform erfolgen und die in § 613a Abs. 5 vorgesehenen Informationen enthalten. Ob der alte oder der neue Arbeitgeber sie erteilt, ist jedoch nicht wichtig.

Gibt es in Deutschland ein politisches Streikrecht?

Nein.

Das Grundrecht auf Arbeitskampf (Art. 9 Abs. 3 GG) gilt tatsächlich nur für Streiks, die sich eine Verbesserung der Bedingungen im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses zum Ziel gesetzt haben. Durch diese soll also auf den Arbeitgeber eingewirkt werden, um ihn zu einem Kompromiss zu bewegen.

Ein politischer Streik dagegen, der sich gegen staatliche Entscheidungen richtet, ist damit nicht zu vereinbaren. Wird aufgrund dessen die Arbeit versäumt, ist der Arbeitgeber mindestens zu einer Abmahnung, häufig auch zur Kündigung berechtigt.

Stellenanzeige und Vorstellungsgespräch

Darf man auf unzulässige Fragen im Vorstellungsgespräch lügen?

Ja, denn ein bloßes Auskunftsverweigerungsrecht würde in aller Regel dazu führen, dass man aus dem Bewerberkreis ausscheidet. Dementsprechend wäre man also doch wieder verpflichtet, wahrheitsgemäß zu antworten.

Wie kann der Arbeitgeber reagieren, wenn der Arbeitnehmer ihn im Vorstellungsgespräch angelogen hat?

Sofern die Lüge nicht ausnahmsweise zulässig war (in aller Regel ist dies nur bei einer unzulässigen Frage der Fall), kann der Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung anfechten. Zudem hat sich der Arbeitnehmer unter Umständen wegen Betruges strafbar gemacht.

Muss die Frage nach einer Schwangerschaft ehrlich beantwortet werden, wenn dies Auswirkungen auf die Tätigkeit hat?

Nein, nicht einmal dann. Auch, wenn bei einem befristeten Arbeitsverhältnis während der gesamten Vertragsdauer die Arbeitsleistung überhaupt nicht erbracht werden kann, darf man eine Schwangerschaft verheimlichen.

Darf der Arbeitgeber nach einer Behinderung fragen?

Ja, sofern es sich um eine bereits festgestellte Schwerbehinderung handelt. Denn diese bedeutet zusätzliche Pflichten für den Arbeitgeber. Eine Gefahr, dass deswegen keine Schwerbehinderten eingestellt werden, besteht aufgrund der Regelung des § 71 Abs. 1 SGB IX nicht, da mindestens 5 % der Stellen an Schwerbehinderte gehen müssen.

Hat man einen Anspruch auf Einstellung, wenn man bei der Bewerberauswahl diskriminiert wurde?

Nein, in diesem Fall hat man lediglich einen Anspruch auf Entschädigung gemäß § 15 AGG. Da in aller Regel die angebliche Diskriminierung nicht der wirkliche Grund für die Nichteinstellung war, beträgt die Maximalsumme drei Monatsgehälter.

Ist es ratsam, überhaupt ein bestimmtes Bewerberprofil in eine Stellenanzeige aufzunehmen?

Nein, diese sollte stets so neutral wie möglich gehalten werden. Alle noch so kleinen Hinweise darauf, welche Geschlecht, welches Alter etc. man sich wünscht, sollten vermieden werden. Dies gilt auch dann, wenn man einen rationalen Grund dafür hat, auf bestimmte Eigenschaften Wert zu legen.

Darf deutsche Muttersprache in einer Stellenanzeige gefordert werden?

Nein, dies verstößt gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz.

Zulässig ist es dagegen, z.B. ausgezeichnete Deutschkenntnisse in Wort und Schrift zu fordern, da hier nicht an die Herkunft, sondern an Sprachfähigkeiten angeknüpft. Allerdings muss dafür auch ein Grund im Anforderungsprofil der Stelle erkennbar sein.

Was sind AGG-Hopper?

Als AGG-Hopper oder auch Scheinbewerber bezeichnet man Personen, die sich zum Schein auf Stellenangebote bewerben, die sie gar nicht wirklich interessieren, um bei der Ablehnung ihrer Bewerbung Entschädigungsansprüche wegen angeblicher Diskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichstellungsgesetz (AGG) geltend zu machen.

Das Urteil des Europäischen Gerichtshofs in der Rechtssache C-423/15 beschäftigte sich mit diesem Fall. Demnach haben AGG-Hopper regelmäßig keine Ansprüche wegen Diskriminierung.

Haben AGG-Hopper Entschädigungsansprüche?

Sogenannte AGG-Hopper wurden von den Arbeitsgerichten bereits mehrfach mit ihren Klagen wegen Diskriminierung abgewiesen. Da das Allgemeine Gleichstellungsgesetz aber auf EU-Recht zurückgeht, hat der Europäische Gerichtshof das letzte Wort bzgl. der Auslegung des Gesetzes.

Nun hat der EuGH entschieden und den Anspruch im Wesentlichen aus drei Argumenten heraus verneint:

  • Wer eine Stelle gar nicht will, dessen Zugang zum Beruf wird überhaupt nicht erschwert – dies ist aber Voraussetzung für die Anwendbarkeit der Richtlinien.
  • Durch die Nichteinstellung hat diese Person genau das bekommen, was sie wollte – ihr ist also kein Schaden entstanden.
  • Es liegt ein Rechtsmissbrauch vor, der die Berufung auf den Schutz der Richtlinie verbietet.
Wann haben „AGG-Hopper“ keinen Entschädigungsanspruch?

Grundsätzlich nur, wenn sie gar kein wirklicher Bewerber sind, also kein ernsthaftes Interesse am Arbeitsplatz hatten.

Vertragspflichten

Was sind die Haupt- und was die Nebenpflichten aus einem Arbeitsvertrag?

Die Hauptpflichten liegen auf der Hand: Lohn gegen Arbeitsleistung.

Zu den Nebenpflichten zählt man die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers einerseits und die Treuepflicht des Arbeitnehmers andererseits.

Was gehört alles zur Fürsorgepflicht des Arbeitgebers?

Die Fürsorge des Arbeitgebers für seinen Arbeitnehmer umfasst unter anderem:

  • Schutz von Leben und Gesundheit (§§ 617, 618 BGB)
  • Schutz des Eigentums der Arbeitnehmers
Was gehört alles zur Treuepflicht des Arbeitnehmers?

Die Treue des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber wirkt sich folgendermaßen aus:

  • Mitteilungs- und Anzeigepflichten im Bezug auf alle Vorkommnisse im Unternehmen, an denen der Arbeitnehmer ein Interesse hat
  • Pflicht, Schäden aus dem Arbeitverhältnis abzuwenden, z.B. bei einem Produktionsprozess
  • Verschwiegendheitspflicht bzgl. dienstlicher Erkenntnisse
  • Wettbewerbsverbot
Was besagt der allgemeine arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz?

Nach dem allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz darf kein Arbeitnehmer aus sachfremden Gründen schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer anderer Angestellter des gleichen Betriebs.

Wann darf ein Arbeitnehmer besser behandelt werden als der andere?

In Abweichung vom allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz darf der Arbeitgeber bei freiwilligen Leistungen wie Weihnachtsgeld oder einem Gehaltsbonus nach sachlichen Gründen (Leistung, Familienstand, Dauer der Betriebszugehörigkeit) unterscheiden.

Was sind zweistufige Ausschlussfristen?

Eine zweistufige Ausschlussfrist stellt in der ersten Stufe eine Verjährungsregelung dar. In der zweiten Stufe wird aber zudem noch eine Frist für die gerichtliche Geltendmachung vereinbart, deren Versäumnis faktisch eine Verwirkung des Anspruchs zur Folge hat.

Gibt es einen Anspruch auf ein Zwischenzeugnis?

Das kommt darauf an. Als Rechtsgrundlage wird § 109 GewO (die normale Zeugnisnorm) analog herangezogen.

Allerdings gibt es einen Anspruch auf ein Zwischenzeugnis nur bei einem besonderen Grund. Dieser ist z.B. bei einem Vorgesetztenwechsel oder bei der Bewerbung auf eine andere Stelle gegeben.

Wann ist der Arbeitsvertrag nach dem AGB-Recht zu prüfen?

Praktisch immer, da es sich jedenfalls nach § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB um einen Verbrauchervertrag handelt und damit auch die einmalige Verwendung ausreicht.

Welche Ausschlussfristen sind unwirksam?

Ausschlussfristen unter drei Monaten stellen eine unangemessene Benachteiligung dar und sind gemäß § 307 Abs. 1 BGB unwirksam.

Was ist eine Widerrufsklausel?

Bei einer Widerrufsklausel behält sich der Arbeitgeber vor, den Umfang der Arbeitsleistung nach freiem Ermessen zu widerrufen.

Eine solche Klausel ist regelmäßig unwirksam, es sei denn, ihr Anteil an der gesamten Arbeit liegt bei maximal 30 %.

Wann liegt ein Verhinderungsgrund in der Person des Arbeitnehmers (§ 616 Satz 1)?

Grundsätzlich nur dann, wenn der Arbeitnehmer als Einzelperson betroffen ist. Krankheit ist insofern nicht einschlägig, da hier das Entgeltfortzahlungsgesetz vorrangig ist.

Wer trägt das Wegerisiko?

Das Risiko, dass öffentliche Verkehrsmittel ausfallen oder der Arbeitsweg witterungsbedingt erschwert oder unmöglich ist, trägt der Arbeitnehmer. Es liegt insofern kein personenbezogener Verhinderungsgrund vor.

Darf der Arbeitgeber als Reaktion auf Streiks seinen Betrieb vorübergehend stilllegen?

Ja, nach der Arbeitskampfrisikolehre ist dies eine zulässige Reaktion. Der Arbeitgeber ist dann nicht im Annahmeverzug gemäß § 615.

Ist für eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG ein Verschulden erforderlich?

Nein, dabei handelt es sich ausnahmsweise um einen verschuldensunabhängigen Schadenersatz.

Welche Nebenpflichten des Arbeitnehmers gibt es?

Der Arbeitnehmer muss Rücksicht auf den Arbeitgeber (§ 241 BGB) nehmen, indem er

  • dessen Eigentum (insb. Arbeitsmittel) schützt,
  • den Arbeitgeber vor Gefahren warnt,
  • die Verschwiegenheit bewahrt,
  • sein außerdienstliches Verhalten so einrichtet, dass der Vertragszweck nicht gefährdet wird,
  • ihm keine Konkurrenz macht.
Welche Nebenpflichten des Arbeitgebers gibt es?

Die Nebenpflichten des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer gemäß § 241 BGB sind vor allem:

  • Schutz von Leib, Leben, Rechts und Sachgütern
  • Abführung gesetzlichen Abgaben (Sozialversicherung, Lohnsteuer)
Wann liegt eine betriebliche Übung vor?

Betriebliche Übung ist gegeben, wenn der Arbeitgeber die gleiche Leistung mindestens dreimal gewährt hat. Eine betriebliche Übung scheidet dagegen aus, wenn der Arbeitgeber eindeutig darauf hingewiesen hat, dass kein Rechtsanspruch begründet werden soll.

Wie kann eine betriebliche Übung beseitigt werden?

Eine nachträgliche Änderung der betrieblichen Übung ist nur durch Kündigung oder vertragliche Übereinkunft möglich. Etwas anderes gilt nur bei einem Widerrufs- oder Freiwilligkeitsvorbehalt.

Ist eine Kombination von Freiwilligkeits- und Widerufsvorbehalt möglich?

Bei einem Freiwilligkeitsvorbehalt wird eine bestimmte Leistung des Arbeitgebers für freiwillig erklärt, sodass keine betriebliche Übung entsteht. Die Leistung kann dann jederzeit beendet werden. Bei einem Widerrufsvorbehalt kann eine Leistungszusage widerrufen werden.

Hier besteht grundsätzlich die Gefahr, dass die Klausel intransparent gemäß § 307 Abs. 1 ist. Denn die Freiwilligkeit lässt die betriebliche Übung von vornherein nicht entstehen, daher ist dann unverständlich, warum überhaupt ein Widerruf notwendig sein soll. Vielmehr würde es ausreichen, einfach die freiwillige Leistung nicht mehr fortzuführen.

„Doppelt genäht“ hält hier nicht besser, sondern ist kontraproduktiv.

Wer trägt die Beweislast für das Verschulden des Arbeitnehmers bei Vertragsverstößen?

Gemäß § 619a BGB gilt die Beweislastumkehr des § 280 Abs. 1 nicht, sodass der Arbeitgeber das Verschulden des Arbeitnehmers beweisen muss.

Haftung

Warum gibt es eine Haftungserleichterung des Arbeitnehmers im Rahmen des innerbetrieblichen Schadensausgleichs?

Es wird berücksichtigt, dass der Arbeitnehmer in den Betrieb eingebunden ist und den Arbeitgeber hier auch eine Verantwortlichkeit für die Schadensverhinderung trifft. Außerdem profitiert der Arbeitgeber auch von der Tätigkeit seiner Arbeitnehmer. Zudem soll eine existenzvernichtende Haftung verhindert werden.

Wann ist der innerbetriebliche Schadensausgleich nur anwendbar?

Nur dann, wenn es sich um eine betrieblich veranlasste Tätigkeit handelt, die dem Arbeitnehmer arbeitsvertraglich übertragen ist oder die er im Interesse des Arbeitgebers ausübt.

In welcher Höhe haftet der Arbeitnehmer?

Grundsätzlich kommt es dafür auf das Verschulden des Arbeitnehmers hinsichtlich der schädigenden Handlung und des Schadens an. Dabei gilt:

  • Vorsatz: Volle Haftung.
  • Grobe Fahrlässigkeit: Volle Haftung, sofern kein deutliches Missverhältnis zwischen Verdienst und Schaden.
  • Mittlere Fahrlässigkeit: Quotale Schandesverteilung anhand aller vorliegenden Umstände.
  • Leichte Fahrlässigkeit: Keine Haftung.
Gilt die Haftungserleichterung auch gegenüber Kollegen?

Im Prinzip ja.

Zwar haftet der Arbeitnehmer zunächst in voller Höhe. Er hat jedoch einen Freistellungsanspruch gegen den Arbeitgeber gemäß §§ 670, 675 257 Satz 1 analog. Die Höhe des Freistellungsanspruchs richtet sich nach der Quotelung beim innerbetrieblichen Schadensausgleich.

Im Außenverhältnis haften Arbeitnehmer und Arbeitgeber aber als Gesamtschuldner.

Was gilt bei Personenschäden an Kollegen?

In diesem Fall greift § 105 SGB VII, wonach die Haftung des Arbeitnehmers stets ausgeschlossen ist und stattdessen die Unfallversicherung einspringt.

Gilt § 105 SGB VII auch bei betriebsfremden Dritten?

Nein, hier bleibt es bei der ganz normalen Haftung.

Haftet der Arbeitnehmer für Mangelbestände in der Kasse?

Ja, allerdings muss der Arbeitgeber auch hier das Verschulden nachweisen. Etwas anderes gilt nur bei der sogenannten Mankoabrede, bei der der Arbeitnehmer einen Aufschlag erhält und seine Mankohaftung auf diesen Betrag begrenzt ist.

Wie haftet der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer?

Grundsätzlich nach den allgemeinen Regeln, es gilt also auch die Beweislastumkehr des § 280 Abs. 1.

Allerdings haftet der Arbeitgeber auch verschuldensunabhängig nach § 670, wenn der Schaden dem betrieblichen Tätigkeitsbereich zuzurechnen ist und es sich nicht nur um normale Abnutzung/Verschleiß handelt.

Bei Personenschäden gilt auch hier § 104 SGB VII.

Schwangere im Arbeitsrecht

Wann dürfen Schwangere nicht beschäftigt werden?

In den letzten sechs Wochen vor der Entbindung herrscht ein komplettes Beschäftigungsverbot für Schwangere (§ 3 Abs. 2 MuSchG). Aber auch vorher, theoretisch ab dem ersten Tag der Schwangerschaft, sind ärztlich verordnete Beschäftigungsverbote möglich, wenn sonst die Gesundheit von Mutter oder Kind gefährdet wäre (§ 3 Abs. 1 MuSchG).

Darf der Arbeitgeber eine Untersuchung durch den Betriebsarzt verlangen?

Nein. Das ärztlich verordnete Beschäftigungsverbot gilt, egal von welchem Arzt es ausgesprochen wird. Der Arbeitgeber hat keinen Anspruch auf Einholung einer Zweitmeinung des Betriebsarztes.

Er kann allerdings eine erneute Untersuchung verlangen, wenn er Zweifel an den bisherigen Feststellungen hat. Dabei hat er aber kein Recht, dass die Schwangere einen bestimmten Arzt aufsucht.

Welche einzelnen Tätigkeit sind für Schwangere verboten?

§ 4 des Mutterschutzgesetzes verbietet alle Tätigkeiten

  • mit schweren körperlichen Arbeiten (Abs. 1),
  • unter schädlicher Einwirkung gesundheitsgefährdender Stoffe oder Strahlen (Abs. 1),
  • unter schädlicher Einwirkung von Staub, Gasen oder Dämpfen, von Hitze, Kälte oder Nässe, von Erschütterungen oder Lärm (Abs. 1),
  • unter regelmäßigem Heben, Bewegen oder Befördern von mehr als fünf Kilogramm (Abs. 2 Nr. 1),
  • unter gelegentlichem Heben, Bewegen oder Befördern von mehr als zehn Kilogramm (Abs. 2 Nr. 1),
  • unter mechanischem Heben, Bewegen oder Befördern, wenn die körperliche Belastung mehr als fünf bzw. zehn Kilogramm beträgt (Abs. 2 Nr. 1),
  • mit ständigem Stehen von mehr als vier Stunden ab dem sechsten Schwangerschaftsmonat (Abs. 2 Nr. 2),
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  • mit häufigem Strecken, Beugen, Hocken oder Bücken (Abs. 2 Nr. 3),
  • mit hoher Beanspruchung der Füße (Abs. 2 Nr. 4),
  • mit dem Schälen von Holz (Abs. 2 Nr. 5),
  • die aufgrund der Schwangerschaft eine Berufskrankheit befürchten lassen (Abs. 2 Nr. 6),
  • in Verkehrsmitteln ab dem vierten Monat (Abs. 2 Nr. 7)
  • mit erhöhter Unfallgefahr (Abs. 2 Nr. 8),
  • in Akkordarbeit (Abs. 3 Nr. 1),
  • in Fließbandarbeit mit vorgeschriebenem Arbeitstempo (Abs. 3 Nr. 2),
  • im Sinne einer von der Bundesregierung erlassenen Verordnung (Abs. 4, siehe „Verordnung zum Schutze der Mütter am Arbeitsplatz“).
Wer entscheidet in Zweifelsfällen, ob ein Beschäftigungsverbot vorliegt?

Ob eine Beschäftigung nach § 4 Abs. 1 bis 4 gegeben ist, lässt sich oft nicht so leicht feststellen. In diesen Fällen entscheidet die Aufsichtsbehörde.

Diese Aufsichtsbehörde wird nach Landesrecht definiert (§ 20 Abs. 1 MuSchG). In Bayern sind dies bspw. die Gewerbeaufsichtsämter der (Bezirks-) Regierungen.

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Bedeutet ein Beschäftigungsverbot, dass die Arbeitnehmerin überhaupt nicht arbeiten muss?

Nein, das Beschäftigungsverbot bezieht sich nur auf die aufgezählten Arbeiten. Der Arbeitgeber kann der Arbeitnehmerin aber eine andere Arbeit zuweisen.

Ob eine solche Arbeit vom Arbeitsvertrag umfasst ist, ist dabei ohne Bedeutung. Diese Arbeit muss lediglich zumutbar sein. Das schließt auch Tätigkeiten geringerer Qualifikationsstufe ein. Angesichts des umfassenden Schutzgedankens des MuSchG darf diese Arbeit aber nicht als „Strafversetzung“ wirken.

Haftet der Arbeitnehmer, wenn Mutter oder Kind einen Schaden erleiden, weil ein Beschäftigungsverbot nicht beachtet wird?

Hierzu gibt es bisher, soweit ersichtlich, keine Urteile. Da das gesamte MuSchG aber solche Schäden gerade verhindern soll, dürfte die Einhaltung eine vertragliche Pflicht sein, deren Verletzung schadenersatzpflichtig macht.

In Betracht kommen dann zum einen materielle Schäden, vor allem aber Schmerzensgeld.

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Welche Beschäftigungsverbote gelten nach der Entbindung?

Beschäftigungsverbote nach der Entbindung sind in § 6 MuSchG geregelt. Dabei wird unterschieden:

  • Abs. 1: In den ersten acht (bzw. bei Mehrlings- und Frühgeburten sowie bei Vorliegen einer Behinderung zwölf) Wochen gilt ein Beschäftigungsverbot.
  • Abs. 2: Ist die Leistungsfähigkeit der Mutter wegen der Geburt eingeschränkt, darf sie nicht überfordert werden.
  • Abs. 3: Für stillende Mütter gelten einige gesondert aufgezählte Beschäftigungsverbote weiter.
Welche Einschränkungen hinsichtlich der Arbeitszeit gibt es?

Nach dem Mutterschutzgesetz sind verboten

  • Nachtarbeit zwischen 20 und 6 Uhr (§ 8 Abs. 1),
  • Arbeit an Sonn- und Feiertagen (§ 8 Abs. 1),
  • Arbeit über 8,5 Stunden am Tag oder über 90 Stunden in zwei aufeinanderfolgenden Wochen (§ 8 Abs. 1, § 8 Abs. 2 Nr. 2); bei Frauen unter 18 Jahren sind es 8 Stunden am Tag bzw. 80 Stunden in zwei Wochen (§ 8 Abs. 2 Nr. 1)

Dies gilt grundsätzlich sowohl für Schwangere als auch für stillende Mütter.

Für verschiedene Branchen gibt es von diesen Grundregeln verschiedene, teils sehr diffizile Ausnahmen (§ 8 Abs. 3 und 4).

Bekommt die Schwangere während des Beschäftigungsverbots Lohn?

Die Frau kann grundsätzlich den Durchschnittsverdienst aus der Zeit von der Schwangerschaft weiter verlangen (§ 11 Abs. 1 Satz 1 MuSchG), sog. Arbeitsentgelt bei Beschäftigungsverboten.

Für die Zeit des absoluten Beschäftigungsverbots wird das sog. Mutterschaftsgeld als Leistung der gesetzlichen Krankenkasse gewährt (§ 13 Abs. 1 MuSchG, § 24i SGB V). Wer nicht in der gesetzlichen Krankenkasse ist, bekommt vom Bundesversicherungsamt ein erheblich reduziertes Mutterschaftsgeld in Höhe von maximal 210 Euro (§ 13 Abs. 2 MuSchG).

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Bekommt die Schwangere auch Zusatzleistungen wie Weihnachtsgeld?

Ja. Solche Leistungen wie Weihnachtsgeld oder dreizehntes Monatsgehalt sind eigentlich nur ganz normale Teile des Gehalts, die etwas anders „verpackt“ werden. Eine Frau bekommt also auch dann das Weihnachtsgeld, wenn sie zu dieser Zeit gerade in den Wehen liegt.

Wie werden Provisionen und Zulagen berücksichtigt?

Sowohl beim Arbeitsentgelt während Beschäftigungsverboten (§ 11 Abs. 1 MuSchG) als auch beim Mutterschaftsgeld (§ 14 Abs. 1 MuSchG) wird das Entgelt der letzten drei Monate vor Beginn der Schwangerschaft bzw. vor Beginn der Schutzfrist herangezogen.

Provisionen, die auf diesen Zeitraum entfallen, werden also – egal, wann sie ausgezahlt würden – als Einkommen gerechnet. Daher empfiehlt es sich, hier selbst sehr genau festzuhalten, welche Provision an welchem Tag entstanden ist, um dann die Berechnung auch nachvollziehen und ggf. korrigieren zu können.

Darf eine Schwangere gekündigt werden?

Nein, während der Schwangerschaft bis vier Monate nach der Entbindung gilt ein (fast) ausnahmsloses Kündigungsverbot (§ 9 Abs. 1 MuSchG). Voraussetzung ist aber, dass dem Arbeitgeber die Schwangerschaft bekannt war oder spätestens zwei Wochen nach der Kündigung mitgeteilt wird.

Ausnahmsweise ist eine Kündigung zulässig, wenn die dafür zuständige oberste Landesbehörde der Kündigung zustimmt (§ 9 Abs. 3). Voraussetzung dafür ist jedoch das Vorliegen einer schriftlich begründeten Kündigung.

Übrigens gilt auch eine Kündigungssperre ab Beantragung von Elternzeit (frühestens jedoch acht bzw. zwei Wochen vor Beginn der Elternzeit) gemäß § 18 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes (BEEG).

Was ist, wenn eine Frau selbst erst mehr als zwei Wochen nach der Kündigung merkt, dass sie schwanger ist?

Wird dem Arbeitgeber nicht innerhalb von zwei Wochen mitgeteilt, dass die Arbeitnehmerin schwanger ist, ist die Mitteilungsfrist eigentlich verstrichen. Damit wäre die Kündigung trotzdem wirksam, obwohl der Gesetzgeber eigentlich ein absolutes Kündigungsverbot vorsieht.

Wusste die Frau nicht, dass sie zum Zeitpunkt der Kündigung schwanger war und hat sie dies auch nicht innerhalb von zwei Wochen danach gemerkt, konnte sie die Frist aber nicht einhalten. In diesem Fall reicht es, wenn sie dies unverzüglich nachholt, sobald sie von der Schwangerschaft weiß (§ 9 Abs. 1 Satz 2 MuSchG).

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Muss man für Untersuchungen Urlaub nehmen?

Nein, gemäß § 16 MuSchG hat der Arbeitgeber eine schwangere Arbeitnehmerin freizustellen, wenn sie die üblichen Untersuchungen durchführen lässt. Auch ein Lohnabzug hierfür ist nicht zulässig.

Ändert die Schwangerschaft etwas am Urlaubsanspruch?

Nein, auch eine Schwangere hat vollen Urlaubsanspruch gemäß Arbeitsvertrag bzw. Bundesurlaubsgesetz.

Die Ausfallzeiten aufgrund der Schwangerschaft zählen als Beschäftigungszeiten (§ 17 Satz 1 MuSchG). Für diese Zeit wird also kein Urlaubstag abgezogen, sondern es kommen sogar noch Urlaubstage dazu: Konnte eine Frau also bspw. wegen Schwangerschaft, Entbindung und nach der Geburt insgesamt vier Monate nicht arbeiten, so erwirbt sie in diesen vier Monaten trotzdem ein Drittel des Jahresurlaubs.

Verfällt der Urlaub, den man wegen der Schwangerschaft nicht nehmen konnte?

Normalerweise verfallen Urlaubsansprüche am Ende des Kalenderjahrs und können nur unter ganz engen Voraussetzungen ins nächste Jahr übertragen werden.

Dies gilt aber dann nicht, wenn die Frau ihren Urlaub nur wegen eines Beschäftigungsverbots nicht nehmen konnte. Dann kann sie den Urlaub auch im nächsten Jahr noch beanspruchen (§ 17 Satz 2 MuSchG).

Abwicklung des Arbeitsverhältnisses

Wann ist eine zweistufige Ausschlussfrist wirksam?

Im Gegensatz zur bloßen Verjährung (also der ersten Stufe) sind die Anforderungen hier etwas höher. Die zweite Ausschlussfrist darf jedenfalls nicht so knapp bemessen sein, dass der Arbeitnehmer dazu gezwungen wird, sofort Rechtsverfolgungskosten auf sich zu nehmen, wenn er seinen Lohnanspruch nicht verlieren will.

Was ist eine Ausgleichsquittung?

In einer Ausgleichsquittung bescheinigt der Arbeitnehmer, dass er mit dem Arbeitgeber „quitt“ ist, also derzeit keine Lohnansprüche mehr offen sind. Die Quittung kann die Wirkung eines Vergleichs, eines Verzichts oder eines negativen Schuldanerkenntnisses haben. Durch die Unterzeichnung kann es also sein, dass der Arbeitnehmer noch ausstehende Ansprüche verliert.

Was kann die Ausgleichsquittung nicht beinhalten?

Ansprüche aus dem Tarifvertrag, aus einer Betriebsvereinbarung sowie auf den den gesetzlichen Mindesturlaub können nicht durch Ausgleichsquittung untergehen. Dies gilt auch für Ansprüche, die erst nach Ende des Arbeitsverhältnisses entstehen (Zeugnis, Ruhegeld).

Kann eine Ausgleichsquittung widerrufen werden?

Grundsätzlich nicht, die Ausgleichsquittung stellt einen bindenden Vertrag dar. Denkbar ist aber eine Anfechtung wegen widerrechtlicher Drohung, arglistiger Täuschung oder wegen Irrtums. Hierfür ist der anfechtende Arbeitnehmer aber grundsätzlich beweispflichtig.

Unterliegt ein ausgeschiedener Arbeitnehmer einem Wettbewerbsverbot?

Grundsätzlich nicht, § 60 HGB gilt hierfür nicht. Ein Wettbewerbsverbot kann aber vertraglich vereinbart werden. Diese Vereinbarung bedarf der Schriftform.

Wann ist ein Wettbewerbsverbot wirksam?

Grundsätzlich darf ein Wettbewerbsverbot einen Zeitraum von zwei Jahren nicht übersteigen. Zudem muss dem Arbeitnehmer für diese Zeit mindestens die Hälfte des letzten Gehalts als Ausgleich für das Verbot gezahlt werden.

Kann man sich von einem wirksamen Wettbewerbsverbot lösen?

Ja, aber nur unter den Voraussetzungen der §§ 75 und 75a HGB.

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