Arbeitsrecht – Kündigung

(Letzte Aktualisierung: 16.09.2022)

Die Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis. Während der Arbeitnehmer stets ohne jede Begründung und mit überschaubarer Frist kündigen kann, gilt dies für den Arbeitgeber nicht immer.

Der Arbeitgeber kann während einer vereinbarten Probezeit, am Anfang des Arbeitsverhältnisses sowie im Kleinbetrieb ohne größere Schwierigkeiten kündigen. Ansonsten muss einer von wenigen eng umrissenen Kündigungsgründen vorliegen und bewiesen werden.

Gegen eine Kündigung kann der Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht klagen und so (theoretisch) die Unzulässigkeit der Kündigung feststellen lassen. In der Praxis wird meist die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung, deren Höhe sich unter anderem nach den voraussichtlichen Chancen im Prozess richtet, vereinbart.

Allgemeines

Darf bei einer Massenentlassung die Sozialauswahl innerhalb von Altersgruppen erfolgen?

Ja, da dadurch die Altersstruktur im Unternehmen erhalten wird, woran in der Regel ein gewisses Interesse besteht. Zudem wird eine Unterscheidung nach dem Alter, die möglicherweise die Älteren oder die Jüngeren übermäßig benachteiligen würde, vermieden

Damit ist Folgendes gemeint: Ein Unternehmen will 10 % seiner Mitarbeiter entlassen. Nun wird beschlossen, diese 10 % nicht aus der gesamten Belegschaft auszuwählen, sondern z.B. 10 % der Unter-30-Jährigen, 10 % der Arbeitnehmer zwischen 30 und 40, 10 % derer zwischen 40 und 50 usw. So wird aus jeder Altersgruppe ein bestimmter Anteil entlassen, aber sicher nicht 50 % der Über-50-Jährigen o.ä.

Welche Kündigungsfrist gilt während der Probezeit?

Während der maximal sechsmonatigen Probezeit kann das Arbeitsverhältnis beiderseitig mit zweiwöchiger Frist gekündigt werden (§ 622 Abs. 3 BGB).

Kann ein Arbeitsverhältnis angefochten werden?

Ja, auch im Arbeitsrecht gelten die §§ 119 ff. BGB direkt.

Allerdings gelten ab Arbeitsbeginn die Anfechtungsfolgen nicht mehr ex tunc, sondern nur noch ex nunc.

Kann das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet werden?

Ja, dies ist aufgrund der Vertragsfreiheit möglich. Man bezeichnet dies als Auflösungsvertrag. Dieser bedarf aber der Schriftform (§ 623 BGB).

Endet das Arbeitsverhältnis mit dem Tod des Arbeitgebers oder mit dem Betriebsübergang?

Nein, in diesem Fall wird das Arbeitsverhältnis mit dem jeweiligen Rechtsnachfolger (Erbe bzw. Erwerber, § 613a BGB) fortgesetzt.

Endet das Arbeitsverhältnis wegen Berufsunfähigkeit?

Nein, auch dann besteht das Arbeitsverhältnis formell weiter.

Endet das Arbeitsverhältnis mit dem Erreichen versicherungsrechtlicher Altersgrenzen?

Nein, allerdings kann die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen des Rentenalters von 65 bzw. 67 im Arbeits- oder Tarifvertrag festgelegt werden.

Was ist die Rechtsnatur einer Kündigung?

Die Kündigung ist eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung, die gestaltend wirkt.

Welche Arten der Kündigung gibt es?

Das Gesetz unterscheidet:

• die ordentliche fristgerechte Kündigung (§§ 620 Abs. 2, 621, 622 BGB)
• die außerordentliche fristlose Kündigung (§ 636 BGB)

Gibt es eine Teilkündigung?

Nein, das Arbeitsverhältnis kann nur insgesamt gekündigt werden, eine auf bestimmte Regelungen des Vertrags beschränkte Kündigung ist nicht zulässig. Möglich ist nur eine Änderungskündigung gemäß § 2 KSchG.

Was ist eine Änderungskündigung?

Bei einer Änderungskündigung wird das bestehende Arbeitsverhältnis gekündigt und zugleich der Abschluss eines neuen Arbeitsverhältnisses angeboten (§ 2 KSchG).

Wann ist eine Änderungskündigung zulässig?

Für die Änderungskündigung muss die Kündigung für sich betrachtet zulässig sein – also, als haben es das gleichzeitige Angebot auf Abschluss des neuen Vertrags nicht gegeben.

Wann ist nur eine Änderungskündigung zulässig?

Eine Änderungskündigung kann die einzige verhältnismäßige Vorgehensweise sein, wenn ein anderer Arbeitsplatz im Unternehmen besteht oder vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses frei wird.

Darf die Änderungskündigung dazu führen, dass der neue Arbeitsplatz schlechtere Bedingungen beinhaltet?

Ja, der neue Arbeitsplatz muss nicht auf der gleichen horizontalen Ebene anzusiedeln sein.

Ist eine Änderungskündigung zulässig, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auch einfach versetzen könnte?

Nein.

Sofern aufgrund des Direktionsrechts (§ 106 GewO) eine Änderung von Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung durch den Arbeitgeber möglich ist, ist dies als milderes Mittel zu einer Änderungskündigung wahrzunehmen.

Wann ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar?

Das Kündigungsschutzgesetz ist nur anwendbar, wenn der Arbeitnehmer mindestens sechs Monate ununterbrochen im Betrieb gearbeitet hat (§ 1 Abs. 1 KSchG) und der Betrieb wenigstens zehn Arbeitnehmer beschäftigt (§ 23 Abs. 1 KSchG).

Gelten die Kündigungsfristen auch für Änderungskündigungen?

Ja, da auch diese das bestehende Arbeitsverhältnis kündigen. Dass zugleich ein anderes Arbeitsverhältnis abgeschlossen wird, ändert hieran nichts.

Kann eine unwirksame außerordentliche Kündigung in eine ordentliche umgedeutet werden?

Ja, die Voraussetzungen des § 140 BGB sind hier in aller Regel erfüllt, da der Arbeitgeber die Kündigung zumindest als ordentliche will.

Muss der Arbeitgeber den Betriebsrat auch zu einer hilfsweise erklärten ordentlichen Kündigung anhören?

Ja, da es sich dann um zwei verschiedene Kündigungen handelt, für die jeweils eine gesonderte Anhörungsverpflichtung besteht.

An wann gilt eine außerordentliche fristlose Kündigung?

Wie jede Willenserklärung kann auch die Kündigung erst mit dem Zugang gelten.

Geht eine Kündigung auch während des Urlaubs zu?

Grundsätzlich ja, der Arbeitnehmer muss dann ggf. für Vertretung sorgen, die seinen Briefkasten leert. Konnte der Arbeitnehmer nicht mit einer Kündigung rechnen, ist ein eventuelles Versäumen der Klagefrist aber schuldlos, sodass eine nachträgliche Zulassung gemäß § 5 KSchG in Frage kommt.

Macht eine falsche Fristberechnung die Kündigung unwirksam?

Grundsätzlich ja, allerdings wird diese in der Regel so umzudeuten sein, dass sie stets fristgemäß wirken soll.

Macht eine fehlende Fristberechnung die Kündigung unwirksam?

Auch in diesem Fall ist grundsätzlich anzunehmen, dass die Kündigung dann eben zum frühest möglichen Zeitpunkt wirken soll.

Muss der Arbeitnehmer vor dem Ausspruch der Kündigung angehört werden?

Grundsätzlich nein. Ein Anhörungserfordernis gilt nur ausnahmsweise, nämlich bei der sog. Verdachtskündigung.

Kann eine Zustimmung gemäß § 85 SGB IX nachgeholt werden?

§ 85 SGB IX sieht vor, dass die Kündigung eines Schwerbehinderten von der Zustimmung des Integrationsamts abhängig ist. Allerdings muss diese Zustimmung eine vorherige sein, ist also nicht nachholbar.

Welche Vorschriften gelten für den Einspruch gegen ein Versäumnisurteil im Arbeitsprozess?

§ 59 weicht insofern vom allgemeinen zivilrechtlichen Versäumnisurteil ab, als die Einspruchsfrist nur eine Woche beträgt.

Was ist die Rechtsgrundlage für den Annahmeverzugslohn?

Der Lohn, den der Arbeitnehmer während des Annahmeverzugs des Arbeitgebers erhält, begründet sich auf §§ 611, 615 BGB i.V.m. dem Arbeitsvertrag.

Wie werden Einkünfte aus einem anderen Arbeitsverhältnis auf den Annahmeverzugslohn angerechnet?

Hier erfolgt grundsätzlich eine zeitraumbezogene Anrechnung für die gesamte Verzugsdauer. Hat der Arbeitnehmer also nur teilweise gearbeitet, in dieser Zeit aber einen höheren Monatslohn erzielt, wird dies auf den gesamten Zeitraum verteilt.

Was ist die Rechtsnatur des Auflösungsantrags durch den Arbeitgeber gemäß §§ 9, 13 KSchG?

Es handelt sich dabei um eine Hilfswiderklage sui generis, die als selbstständiger Beendigungstatbestand nach den (erfolglosen) Kündigungen zu prüfen ist.

Wann gilt eine Betriebsratsanhörung auch für eine andere Kündigung?

Nur, wenn der Betriebsrat seine Zustimmung zu einer außerordentlichen Kündigung erteilt hat, gilt dies auch (erst recht) als Zustimmung zu einer ordentlichen Kündigung.

Eine fingierte Zustimmung oder eine Verweigerung gelten immer nur für die Kündigungen, die ausdrücklich ausgesprochen wurden.

Ist eine Kündigung per Fax oder E-Mail gültig?

Nein, da gemäß § 623 die Schriftform des § 126 Abs. 1 BGB gewahrt werden muss. Auf einem Fax befindet sich aber nur eine kopierte Unterschrift, kein Original. Für eine E-Mail gilt dies dann erst recht.

Setzt eine formunwirksame Kündigung die Klagefrist des § 4 KSchG in Lauf?

Nein, § 4 KSchG knüpft an den Zugang einer schriftlichen Kündigung an, die in diesem Fall aber gerade nicht vorliegt. Die Klage kann allenfalls verwirkt werden.

Beginnt die Frist des § 626 Abs. 2 auch, wenn eine nicht zur Kündigung berechtigte Person vom Kündigungsgrund erfährt?

Nein, der Arbeitgeber muss sich nur die Kenntnis solcher Personen zurechnen lassen, die auch tatsächlich die Kündigung aussprechen könnten. Dies schränkt die Wissenszurechnung auf organschaftliche Vertreter des Arbeitgebers und auf vertreterähnliche Personen ein.

Darf während einer Krankschreibung gekündigt werden?

Ja, auch während einer Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit („Krankschreibung“) besteht kein besonderer Kündigungsschutz. Ansonsten wäre ja auch eine personenbedingte Kündigung wegen Krankheit gar nicht bzw. erst nach Wiedergesundung möglich.

Darf „zum nächstmöglichen Zeitpunkt“ gekündigt werden?

Wird nur zum nächstmöglichen Zeitpunkt gekündigt, ohne diesen Zeitpunkt näher zu definieren oder einen selbst berechneten Tag anzugeben, kann diese Kündigung unter Umständen unwirksam sein.

Näheres dazu finden Sie hier: BAG, Urteil vom 20.01.2016, 6 AZR 782/14

Hat der gekündigte Arbeitnehmer einen Anspruch auf Abfindung?

In der Regel nicht.

Gesetzliche Abfindungsansprüche gibt es eigentlich nur, wenn der Arbeitgeber die Abfindung in der betriebsbedingten Kündigung anbietet und der Arbeitnehmer daraufhin die Kündigung akzeptiert, ohne Klage einzureichen (§ 1a KSchG). Außerdem kann es noch ganz seltene Fälle geben, in denen dem zu Unrecht gekündigten Arbeitnehmer das Weiterarbeiten im Betrieb unzumutbar ist (§ 9 KSchG).

Daneben werden aber sehr häufig Abfindungen gezahlt, wenn der Arbeitgeber gegen die Kündigung klagt und dann vor Gericht ein Vergleich geschlossen wird.

In welchen Fällen müssen Kündigungen angezeigt werden?

Das regelt § 17 Abs. 1 KSchG:

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er
1. in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer,
2. in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer,
3. in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer
innerhalb von 30 Kalendertagen entläßt. Den Entlassungen stehen andere Beendigungen des Arbeitsverhältnisses gleich, die vom Arbeitgeber veranlaßt werden.

Es kommt also zum einen auf die Zahl der Entlassung an, zum anderen auf die Zahl der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer.

Wem müssen anzeigepflichtige Kündigungen mitgeteilt werden?

Soweit es sich um anzeigepflichtige Kündigungen handelt, muss die Anzeige gegenüber dem Arbeitsamt (Agentur für Arbeit) sowie gegenüber dem Betriebsrat erfolgen, § 17 Abs. 3 KSchG.

Kann ein Arbeitsverhältnis bei einer Lohnpfändung gekündigt werden?

In der Regel nicht.

Eine Lohnpfändung ist ein Mittel des Zwangsvollstreckungsrechts. Dabei wendet sich das Vollstreckungsgericht an den Arbeitgeber des Schuldners und pfändet dessen Lohn. Der Arbeitgeber muss dann als sog. Drittschuldner den Lohn nicht an seinen Arbeitnehmer, sondern an dessen Gläubiger bezahlen. Dadurch verringern sich die Schulden des Arbeitsnehmers entsprechend.

Eine solche Lohnpfändung ist für den Arbeitgeber sehr ungünstig. Dieser muss die Pfändung registrieren und umsetzen, obwohl er eigentlich mit der Sache nichts zu tun hat. Er muss ausrechnen, welche Freibeträge bestehen, da der Arbeitnehmer natürlich nicht seines kompletten Einkommens beraubt werden soll. Er muss den darüber liegenden Betrag korrekt abführen und seinem Angestellten erklären, dass er keine andere Wahl hat. Das ist ein größerer Aufwand und auch ein erhebliches Haftungsrisiko.

Da könnte man schon auf die Idee kommen, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt, um sich dieses Aufwands zu entledigen. Das ist nach der Rechtsprechung aber nicht so einfach möglich. Wie immer bei Kündigungen muss eine umfassende Interessenabwägungen vorgenommen werden.

Diese ist von den Umständen des Einzelfalls abhängig. Die Lohnpfändung als solche ist dabei regelmäßig kein Aspekt, der das Arbeitsverhältnis beeinträchtigt. Es kommt vielmehr darauf an, ob dem Arbeitgeber die Bearbeitung zumutbar ist.

Sofern Kündigungsschutz besteht, ist eine einmalige oder auch mehrmalige Lohnpfändung grundsätzlich kein Kündigungsgrund. Damit kann die Buchhaltung auch einer kleinen Firma wie eines Einzelunternehmers umgehen. Erst bei einer erheblichen Behinderung der Tätigkeit der Personalabteilung wird man das anders sehen können. Bei permanenten Pfändungen ist der Arbeitnehmer für den Arbeitgeber daher meist nicht mehr tragbar.

Hat man (noch) keinen Kündigungschutz, weil man in einem kleinen Betrieb arbeitet oder gerade erst eingestellt wurde, ist die Gefahr einer Kündigung aber größer. Zulässig ist es übrigens auch, dass der Arbeitgeber für seinen Aufwand mit den Pfändungen eine Bearbeitungspauschale erhebt.

Abmahnung

Was ist eine Abmahnung?

Eine Abmahnung hat zwei Komponenten:

• Zum einen müssen die Verstöße, die dem Arbeitnehmer angelastet werden, exakt aufgelistet werden.
• Zum anderen muss aber auch eine klare Warnung erfolgen, dass der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist.

Stellt ein bloßes ermahnendes Gespräch eine Abmahnung dar?

Nein, die Abmahnung muss in ultimativer Form erfolgen. Es darf kein Zweifel daran bestehen, dass bei weiterem Fehlverhalten eine Kündigung droht.

Wie viele Abmahnungen müssen erfolgen?

Grundsätzlich nur eine, allerdings dies bei geringeren Verstößen, bei denen eher die Anzahl den Kündigungsgrund ausmacht, anders sein.

Kann es auch zu viele Abmahnungen geben?

Ja. Werden immer wieder nur erneute Abmahnungen ausgesprochen, verlieren diese ihre Warnfunktion und taugen unter Umständen nicht mehr als Vorstufe zur Kündigung. Eine tatsächlich als letzte Warnung gemeinte Abmahnung muss dann ausdrücklich als solche gekennzeichnet werden.

Nach welchen Vorschriften kann die Entfernung einer Abmahnung verlangt werden?

Mangels spezieller Rechtsgrundlage werden aus dem BGB die §§ 1004 (allgemeines Persönlichkeitsrecht) und 242 (Treu und Glauben) herangezogen.

Welchen Zweck hat eine Abmahnung?

Die Abmahnung soll dem Arbeitnehmer die Möglichkeit geben, sein Verhalten entsprechend anzupassen. Dadurch wird der Ultima-ratio-Funktion der verhaltensbedingten Kündigung Rechnung getragen. Eine Abmahnung ist nur ausnahmsweise entbehrlich, wenn das Fehlverhalten so schwer wiegt, dass eine vorherige Abmahnung unzumutbar ist.

Wie lange bleibt eine Abmahnung in der Personalakte?

Wurde die Abmahnung zu Unrecht erteilt, so ist sie zu entfernen.

Ansonsten hängt die Herausnahme davon ab, ob sie noch Wirkung entfaltet, insbesondere, ob angesichts der Schwere der Verfehlung und des Zeitablaufs noch eine Warnfunktion notwendig ist.

Kündigungsgründe

Kann eine Kündigung auch diskriminierend sein?

Ja, bei der sozialen Rechtfertigung von Kündigungen nach dem Kündigungsschutzgesetz können auch Normen des Allgemeinen Gleichstellungsgesetzes (AGG) entgegenstehen.

Ist eine Kündigung wegen mangelnder Deutschkenntnisse zulässig?

Ja, da die Sprachbeherrschung nicht an die ethnische Herkunft gebunden ist. Allerdings wird man in der Regel verlangen können, dass der Arbeitgeber Sprachkurse angeboten hat, um die Kenntnisse zu verbessern. Zudem muss die verlangte Sprachbeherrschung aufgrund der Tätigkeit gerechtfertigt sein.

Kann auch eine länger zurückliegende Verfehlung noch einen Kündigungsgrund darstellen?

Ja, allerdings sind dann die Schwere der Verfehlung und die zurückliegende Zeitdauer gegeneinander abzuwägen. Sofern eine fristlose Kündigung ausgesprochen wird, muss diese innerhalb von zwei Wochen nach Kenntniserlangung erfolgen.

Ein Urteil zu dieser Thematik finden Sie hier.

Wann ist die Kündigung sozial gerechtfertigt?

Die zulässigen Kündigungsgründe können

• personenbedingt
• verhaltensbedingt und
• betriebsbedingt

sein.

Zudem muss die soziale Auswahl richtig getroffen worden sein.

Was beinhaltet die soziale Auswahl?

Die Sozialauswahl soll dazu führen, dass nur der sozial stärkste unter den in Frage kommenden Arbeitnehmern gekündigt wird. Kriterien dafür sind:

• Betriebszugehörigkeit
• Lebensalter
• Behinderung
• Unterhaltspflicht

Muss der Betriebsrat angehört werden?

Ja, ansonsten ist die Kündigung gemäß § 102 BetrVG unwirksam.

Was ist der Kündigungsschutz zweiter Klasse?

Der verminderte Kündigungsschutz begründet sich auf Art. 12 GG und schützt den Arbeitnehmer gegen willkürliche, missbräuchliche und diskriminierende Kündigungen des Arbeitgebers. Ein Rückgriff hierauf ist jedoch nur notwendig, wenn der eigentliche Kündigungsschutz des KSchG nicht anwendbar ist.

Wann ist eine außerordentliche Kündigung möglich?

Gemäß § 626 Abs. 1 ist eine außerordentliche Kündigung zulässig, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, aufgrunddessen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. Die Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen nach Kenntniserlangung von diesem Grund geschehen und ist fristlos.

Was sind personenbezogene Kündigungsgründe?

Personenbezogene Kündigungsgründe liegen am Arbeitnehmer selbst. In Frage kommt z.B. eine häufige Erkrankung.

Was sind verhaltensbedingte Kündigungsgründe?

Verhaltensbedingte Kündigungsgründe sind solche, die auf einem Fehlverhalten des Arbeitnehmers fußen. Dies kann eine mangelhafte Arbeitsleistung sein, aber auch ein andere Verfehlung am Arbeitsplatz, z.B. Streit mit Kollegen.

Was sind betriebsbezogene Kündigungsgrunde?

Eine betriebsbezogene Kündigung stützt sich darauf, dass der Betrieb den Arbeitnehmer „nicht mehr brauchen kann“, dass also insbesondere Arbeitsmangel für diese Stelle herrscht.

Wen trifft die Beweislast für die Kündigungsgründe?

Der Arbeitgeber hat die Kündigungsgründe darzulegen und zu beweisen (§ 1 Abs. 2 KSchG). Eine angeblich fehlerhafte Sozialauswahl ist jedoch durch den Arbeitnehmer zu beweisen (§ 1 Abs. 3 KSchG).

Was ist eine Namensliste?

Eine Namensliste enthält gemäß § 1 Abs. 5 KSchG die Namen aller zu kündigenden Arbeitnehmer. Diese ist mit dem Betriebsrat abzustimmen.

Wie wird die Namensliste überprüft?

Bei der Erstellung einer Namensliste wird vermutet, dass die Kündigungen betriebsbedingt sind. Die Sozialauswahl wird nur noch auf offensichtliche Fehler geprüft.

Was ist eine Massenentlassungsanzeige?

Wird innerhalb von 30 Kalendertagen eine größere Zahl von Arbeitnehmern entlassen (genaue Zahl abhängig von der Betriebsgröße, § 17 Abs. 1 KSchG), so hat der Arbeitgeber dies der Agentur für Arbeit mitzuteilen. Wird die Anzeige unterlassen, sind die Kündigungen unwirksam.

Die Agentur für Arbeit muss in gewissem Rahmen den Entlassungen zustimmen (§ 18).

Können auch Schwerbehinderte gekündigt werden?

Ja, allerdings muss in diesem Fall das Integrationsamt beteiligt werden (§§ 85 ff. SGB IX).

Wann wird die Schwerbehinderteneigenschaft berücksichtigt?

Grundsätzlich nur, wenn

• dem Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung ein entsprechender Nachweis vorlag,
• die Einstufung des Arbeitnehmers als schwerbehindert offenkundig war oder
• mehr als drei Wochen vorher ein Verfahren zur Feststellung der Schwerbehinderteneigenschaft in Gang gesetzt wurde.

Welche Rolle spielt der Betriebsrat bei Kündigungen?

Der Betriebsrat ist bei allen Kündigungen zu beteiligen. Die Kündigung ist nur mit seiner Anhörung wirksam (§ 102 Abs. 1 BetrVG). Im Falle eines Widerspruchs des Betriebsrats und einer fristgemäßen Klageerhebung des Arbeitnehmers setzt sich das Arbeitsverhältnis bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens fort (§ 102 Abs. 5 BetrVG).

Wann kann sich ein Arbeitnehmer auf eine unzulässige Diskriminierung berufen?

Die Diskriminierung muss nur eine mitursächliche Überlegung für die Kündigung o.ä. gewesen sein. Andere, vernünftige Gründe schließen das Vorliegen einer Diskriminierung nicht aus.

Was ist ein legitimes Ziel im Sinne des § 10 AGG?

Legitimes Ziel zur Rechtfertigung eines Diskriminierung kann nur sein, was im Allgemeininteresse steht. Betriebliche Eigeninteressen sind gerade nicht relevant.

Wie wird die Diskriminierung im Rahmen des Kündigungsschutzes berücksichtigt?

Das AGG gilt zwar nicht direkt, da die Anwendung durch § 2 Abs. 4 AGG ausgeschlossen ist. Allerdings ist eine diskriminierende Kündigung nicht sozial gerechtfertigt gemäß § 1 KSchG. Ist das KSchG nicht anwendbar, so wird das AGG als Verbotsgesetz im Rahmen des § 134 BGB herangezogen.

In jedem Fall gilt das KSchG also zumindest mittelbar.

Stellt die Kündigung eine Sanktion für Fehlverhalten dar?

Nein, die Kündigung ermöglicht es nur, aus einem Arbeitsverhältnis herauszukommen, dessen Fortsetzung nicht mehr zumutbar ist. Das Fehlverhalten ist also nur Anknüpfungspunkt für eine Negativprognose bezüglich der Fortsetzbarkeit des Arbeitsverhältnisses.

Ist das Verhalten eines Arbeitnehmers nach erfolgter Kündigung oder im Prozess relevant?

Grundsätzlich nicht, denn die Kündigung wird für den Zeitpunkt beurteilt, zu dem sie ausgesprochen wurde.

Kann eine Wiedergutmachung nach der Kündigung berücksichtigt werden?

Ja, da diese unter Umständen die Prognose für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses entscheidend prägt.

Welche Gründe können für eine Kündigung nachgeschoben werden?

Nur solche, die zum Zeitpunkt der Kündigung bereits vorlagen. Ansonsten kann nur eine neue Kündigung erfolgen.

Kann ein Arbeitnehmer wegen Krankheit gekündigt werden?

Ja, auch wenn es ungerecht erscheinen mag: Eine Arbeitgeber darf kündigen, weil der Arbeitnehmer krank ist. Dabei handelt es sich um eine sogenannte personenbedingte Kündigung.

Die Voraussetzung dafür ist jedoch eine Interessenabwägung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Das Kündigungsinteresse des Arbeitgebers muss gegenüber dem Fortsetzungsinteresse des Arbeitnehmers deutlich höher sein. Dafür ist die Dauer bisheriger Erkrankungen ebenso zu berücksichtigen wie die Gesundheitsprognose, wie lange der Arbeitnehmer also noch ausfallen wird.

Angesichts dessen darf es dem Arbeitgeber nicht zumutbar sein, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Damit handelt es sich also um eine ganz individuelle Einzelfallprüfung, für die es kaum verallgemeinerbare Kriterien gibt.

Kündigungsfrist

Habe ich immer sechs Monate Probezeit?

Nein, § 622 Abs. 3 BGB spricht ausdrücklich von einer „vereinbarten Probezeit“, diese muss also vertraglich festgelegt worden sein. Wurde sie das nicht, besteht keine Probezeit und der Kündigungsschutz besteht vom ersten Tag an in vollem Umfang.

Sind bei der Berechnung der Kündigungsfrist Zeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahrs zu berücksichtigen?

Ja, die anderslautende Regelung in § 622 Abs. 2 Satz 2 ist europarechtswidrig und daher nicht mehr anzuwenden.

Kann der Arbeitsvertrag kürzere Kündigungsfristen vorsehen?

Nur, wenn es sich um eine vorübergehende Aushilfsstelle handelt oder der Betrieb maximal 20 Arbeitnehmer beschäftigt. In letzterem Fall beträgt die Mindestkündigungsfrist vier Wochen. (§ 622 Abs. 5 BGB)

Kann der Tarifvertrag kürzere Kündigungsfristen vorsehen?

Ja, dies ist gemäß § 622 Abs. 4 BGB möglich.

Prozessuales

Was ist ein Schleppnetzantrag?

Durch den Schleppnetzantrag wird die Feststellung begehrt, dass das Arbeitsverhältnis auch durch andere Ereignisse nicht beendet wurde. Dadurch wird eine Präklusion möglicher anderer Kündigungen, die bei Klageerhebung übersehen wurden, verhindert werden.

Innerhalb welcher Frist ist die Kündigungsschutzklage zu erheben?

Die Klagefrist beträgt gemäß § 4 Satz 1 KSchG drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung. Bei Versäumen der Frist ist die Kündigung von Anfang an wirksam, § 7.

Ist ein Schleppnetzantrag zulässig?

Ja, auch für einen solchen Schleppnetzantrag besteht laut ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts grundsätzlich ein Feststellungsinteresse gemäß § 256 ZPO.

Was passiert in der mündlichen Verhandlung mit dem Schleppnetzantrag?

Der unbestimmte Schleppnetzantrag muss in der Verhandlung konkretisiert und auf diese erstreckt werden, sobald der Beklagte andere Kündigungstatbestände geltend macht. Ein nicht konkretisierter Antrag wird dann unzulässig.

Welche Unwirksamkeitsgründe können noch geltend gemacht werden, wenn die Klagefrist versäumt wurde?

Keine. Sämtliche Unwirksamkeitsgründe sind durch fristgerechte Klage geltend zu machen. Ansonsten gilt die Kündigung als wirksam (§ 7 KSchG), sog. „materielle Präklusion“.

Wann dürfen Videoaufnahmen in einem Kündigungsprozess verwertet werden?

Grundsätzlich ist die Videoaufzeichnung als Verstoß gegen das allgemeine Persönlichkeitsrecht zu sehen und daher unzulässig. Etwas anderes gilt allerdings, wenn der Arbeitgeber in einer notstandsähnlichen Situation war und er sonst keine andere Möglichkeit hatte, seine Rechte durchzusetzen.

Wann gilt § 4 KSchG?

Immer.

Die Drei-Wochen-Frist muss bei allen Klagen eingehalten werden, unabhängig von der Betriebsgröße und der Arbeitsdauer (§ 23 Abs. 1 Satz 2 und 3 KSchG).

Können mehrere Kündigungen in einem Prozess abgehandelt werden?

Ja, dies ist sogar die Regel. Allerdings bildet jede Kündigung einen eigenen Streitgegenstand und führt so zu objektiver Klagehäufung.

In welcher Reihenfolge sind die Kündigungen im Prozess abzuhandeln?

Grundsätzlich muss zunächst immer die einschneidendste Kündigung, also diejenige mit dem frühesten Wirkungsdatum geprüft werden.

Welche Vorschriften gelten für den Einspruch gegen ein Versäumnisurteil im Arbeitsprozess?

§ 59 weicht insofern vom allgemeinen zivilrechtlichen Versäumnisurteil ab, als die Einspruchsfrist nur eine Woche beträgt.

Klage ich gegen eine Kündigung, damit ich auf ewig weiterarbeiten darf?

Normalerweise nicht. Dies ergibt sich auch daraus, dass nicht einmal 5 % der Verfahren gewonnen werden.

Vielmehr muss aus formalen Gründen auf das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses geklagt werden. Tatsächlich sehen aber viele Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag durch die Kündigung bereits als erledigt an – wenn der Arbeitgeber einen nicht mehr will, dann dient es sicher nicht dem Betriebsfrieden, ihn dazu zu zwingen. Allerdings wollen sie auf diesem Weg eine Abfindung erreichen.

Von den wenigen Fällen, bei denen der Arbeitsvertrag doch weiterläuft, überlebt nur noch ca. ein Drittel das folgende Jahr nach der Kündigung.

Wie viele Prozent aller Kündigungsschutz-Verfahren sind erfolgreich?

Wenige:

• Tatsächlich erfolgreich in dem Sinne, dass das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses festgestellt wird, sind nur knapp 5 % der Verfahren.
• In den allermeisten Fällen (ca. 70 %) kommt es zu einem Vergleich, bei dem normalerweise das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufgelöst wird.
• In den restlichen 25 % wird die Klage abgewiesen.